La promoción de los derechos económicos de las mujeres, incluyendo el acceso al empleo y a condiciones adecuadas de trabajo, ha sido un aspecto prioritario de las agendas internacionales de desarrollo por casi cinco décadas. Sin embargo, el mundo falló en anticipar y prevenir los efectos desproporcionados que la reciente crisis de la pandemia del COVID-19 ha tenido sobre la igualdad de género en el mundo del trabajo, la participación laboral y el empleo de las mujeres; efectos que han sido ampliamente documentados, aunque posiblemente no totalmente explorados.
En esta nota compartimos la historia de Janet para reflejar cómo la distribución desproporcionada de tareas de cuidado durante la pandemia frenó el avance profesional de una mujer que ya había superado varias barreras de acceso al mercado laboral. También destacamos algunas apuestas que desde el BID estamos impulsando para prevenir estos retrocesos y tener una mayor igualdad.
Estrellarse con una barrera estructural y salir del mundo del trabajo: el caso de Janet
A finales de 2022, Janet – de origen centroamericano – decidió renunciar a su trabajo en una empresa privada del sector de logística y transporte. Después de más de 20 años de una carrera exitosa y ascendente en una corporación multinacional, el peso de circunstancias familiares combinado con los efectos de la pandemia la motivaron a hacer un alto en su trayectoria profesional.
Según diversas estadísticas, Janet era una “excepción”: graduada de una de las áreas CTIM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemática), Janet no sólo era un ejemplo de una mujer trabajando en un sector predominantemente masculino- es decir, uno con los más altos grados de segregación ocupacional -, sino también de una liderando este tipo de empresas en un país ajeno al suyo, en el sur del continente. Se estima que las mujeres representan el 35% de las personas que estudian carreras CTIM y ocupan apenas el 21% de las posiciones de liderazgo en el sector de logística y transporte en el mundo.
Sin embargo, Janet compartía con muchas mujeres el desafío de conciliar un trabajo remunerado con las tareas de cuidado y del hogar. Ella no se estrelló con el denominado “techo de cristal”, pero sí con una realidad que en el contexto de la emergencia sanitaria le impuso una carga abrumadora que destruyó los equilibrios logrados entre su espacio familiar y el desempeño de un cargo altamente demandante.
Fue una locura gestionar una empresa en un sector en crisis en medio de la pandemia: juntas virtuales en la cocina, con el celular a manos libres, mientras preparaba la comida y las niñas trepando las paredes porque ni siquiera podían salir al parque a jugar, recuerda
Durante la pandemia, sólo en Estados Unidos, una de cada cuatro mujeres consideró dejar la fuerza laboral o reducir su nivel jerárquico, en contraste con uno de cada cinco hombres. Las mujeres más afectadas fueron aquellas con hijos, y especialmente aquellas con niños menores de 10 años. En América Latina y el Caribe, estudios para Brasil, Chile, México y República Dominicana confirman mayores impactos negativos en la oferta laboral para mujeres en hogares con niños y niñas en edad escolar.
Janet entraba, por partida doble, en el grupo de alto impacto.
Es una lástima. La pandemia hizo retroceder la paridad que se había logrado entre hombres y mujeres en los cargos directivos en mi empresa, comenta.
Las mujeres tienen trayectorias laborales más vulnerables
La vivencia y la percepción de Janet capturan un fenómeno más complejo de frenos, retrocesos y cambios en la participación e inserción laboral de las mujeres en la región y en el mundo. Entre 2019 y 2020, la ligera mejora observada en el indicador de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) referido a la proporción de mujeres en cargos directivos se estancó por primera vez en casi una década. A partir de 2020, se ha acelerado precipitadamente la reducción del Índice de Paridad de Género en la fuerza laboral que registró en 2022 el valor más bajo (62.9%) desde su primera publicación en 2006. Al cierre de 2021, América Latina y el Caribe todavía mostraba un escenario altamente heterogéneo de recuperación en la participación laboral de las mujeres, donde coexisten países que equipararon o incluso superaron ya los niveles de este indicador con respecto a la situación previa a la pandemia, con otro importante número de países que se encuentran rezagados en su evolución.
La recuperación de los empleos en la región también ha sido heterogénea y mostrado importantes diferencias por género: más lenta y rezagada para las mujeres durante los dos primeros años de la pandemia; más dinámica que la de los hombres a partir del segundo semestre de 2022; y con un crecimiento que se está desacelerando para ambos en 2023, de acuerdo con las estimaciones del Observatorio Laboral del BID.
El retiro- temporal o definitivo- de las mujeres de la fuerza laboral tiene varias implicaciones que trascienden los efectos observables de la pandemia en los números de empleos perdidos o recuperados. Las mujeres transitan los mercados laborales de forma diferente que los hombres y suelen tener trayectorias laborales más vulnerables. Por el momento, sólo sabemos que la pandemia evidenció estas vulnerabilidades, pero desconocemos la magnitud del impacto en la calidad de estas trayectorias. La pandemia también cambió la explicación de las transiciones hacia y desde la fuerza laboral, que reflejan historias personales diferentes, como la de Janet, quien optó por parar de forma transitoria, antes de colapsar.
En un escenario de ajustes postpandemia, y de alta incertidumbre causada por otras crisis de índole político y económico en el mundo, las respuestas para promover la igualdad de las mujeres en el mundo del trabajo no pueden ser marginales, unidimensionales, ni coyunturales. Por el contrario, deben reconocer que se necesitan cambios profundos en ámbitos interrelacionados con el funcionamiento de los mercados laborales, y que incluyen el hogar, los servicios de cuidado, el sistema educativo y el entorno más amplio de formulación de políticas públicas.
Manos a la obra para alcanzar la igualdad de género
Desde el BID, pusimos manos a la obra para restituir, cuidar y estabilizar el empleo de las mujeres en América Latina y el Caribe, sumando a nuestra agenda de desarrollo un Marco de Acción de Empleo con Perspectiva de Género y otras iniciativas para avanzar en la identificación y erradicación de brechas que afectan la participación de las mujeres en el mundo del trabajo; y de esta manera, contribuir a una recuperación del empleo más equitativa y sostenible para todos y todas.
Compartimos a continuación tres de las apuestas que estamos promoviendo desde nuestras operaciones y acciones: (i) fomentar la corresponsabilidad en las tareas de cuidado, (ii) desarrollar estratégicamente el talento femenino, y, (iii) mejorar los datos y la evidencia para informar prácticas y políticas a favor de la igualdad.
Apuesta 1: Fomentar la corresponsabilidad en las tareas de cuidado
En América Latina y el Caribe, prevalecen normas sociales que condicionan las expectativas sobre los roles y el comportamiento de hombres y mujeres, así como las oportunidades a las que ambos tienen acceso.
Así, la asignación de roles asociados a las tareas del hogar y de cuidados constituye todavía en el siglo XXI una barrera estructural y objetiva para el desarrollo de las mujeres, y continúa siendo un factor asociado a otras desigualdades en los mercados de trabajo, como la persistencia en las brechas de participación laboral, el número de horas dedicadas al trabajo productivo, la calidad del empleo- y como resultado de lo anterior- niveles más bajos de ingresos laborales, menores probabilidades de acceder a una pensión y mayor probabilidad de enfrentar pobreza durante la vejez.
22 de cada 100 adolescentes y adultas jóvenes se dedicarían de forma exclusiva a las tareas del hogar y cuidados, en contraste con 10% de hombres en el mismo rango etario
Las transformaciones en las regulaciones son clave para modificar estas normas sociales y generar incentivos para una mayor corresponsabilidad y una mejor redistribución de las tareas de cuidado dentro y fuera del hogar, con:
- Licencias por paternidad generalizadas en la región,
- El involucramiento de los sectores público y privados en la articulación de soluciones y en la provisión de servicios de cuidado infantil.
Los servicios de cuidado infantil pueden hacer la diferencia y están relacionados con una mayor participación femenina en la fuerza laboral, tanto en países desarrollados como en países en desarrollo. Por lo tanto, continúan siendo una de las políticas más efectivas para promover la igualdad en el acceso a los mercados laborales. Sin embargo, no son suficientes si no se acompañan de sistemas nacionales de cuidado, que como ejes de sistemas más amplios de protección social, doten de servicios accesibles, culturalmente apropiados y de calidad a la población a lo largo del ciclo de vida.
América Latina y el Caribe se ha convertido en la región del mundo con los ritmos más rápidos de envejecimiento. Lo anterior supondrá en un corto o mediano plazo esfuerzos de cuidado tanto de menores de edad, como de personas adultas mayores en situación de dependencia. No obstante, pocos son los países de la región que han logrado, en la práctica la implementación de sistemas integrales de cuidado. Ello implica que, de no alterarse la distribución de roles de cuidado, estas funciones, muchas veces no remuneradas, continuarán recayendo predominantemente sobre las mujeres, limitando su pleno desarrollo y reproduciendo los factores de desigualdad en los mercados laborales.
La pandemia del COVID-19 impulsó un debate renovado sobre la importancia de los sistemas nacionales de cuidado. La gran tarea pendiente es diseñar e implementar a escala estos sistemas, asegurar su respuesta efectiva tanto en circunstancias normales como en momentos de crisis, y garantizar los derechos de quienes requieren cuidados, pero también de quienes cuidan.
Apuesta 2: Desarrollar estratégicamente el talento femenino
Los mercados laborales del mundo están cambiando de manera cada vez más acelerada. La crisis sanitaria puso de manifiesto la velocidad con que las tecnologías de información facilitaron la instalación del teletrabajo, con sus ventajas y desventajas. Son varias las tendencias que están transformando el mundo del trabajo: la transición demográfica, el cambio climático y la transición a economías verdes, y los avances tecnológicos son algunas, y todas tienen un denominador común: exigen nuevas habilidades de la fuerza laboral.
En este contexto, las disciplinas CTIM se tornan cada vez más relevantes para formar los perfiles y habilidades necesarias para hacer frente a estas tendencias y cambios, como:
- Perfiles médicos, de salud y de investigación científica para encarar a una población cada vez más envejecida;
- Profesionales en ingeniería con habilidades para empleos verdes que puedan proponer alternativas de descarbonización energética;
- Profesionales y personal técnico con habilidades digitales para desarrollar el potencial de la automatización, la transformación digital y la inteligencia artificial (IA) en la producción de bienes y servicios y la dinamización de las economías.
Desarrollar oportuna y estratégicamente las habilidades de las mujeres de cara a estas transformaciones resulta crucial para asegurar que logren insertarse en los mercados de trabajo de forma más competitiva. Sin embargo, las mujeres continúan estando subrepresentadas en estas disciplinas y áreas ocupacionales, que además suelen ser las mejor remuneradas y con empleos de mayor calidad. Esto explica parcialmente las brechas en los niveles de ingresos a lo largo de la vida laboral.
La formación de estas habilidades supone cambios desde la escuela que trascienden la paridad numérica en las aulas o en los logros medidos por años educativos alcanzados, y que incluyen cuestiones de contenido, de reducción de sesgos y eliminación de estereotipos presentes en los sistemas educativos, así como incentivos para que más mujeres opten por carreras CTIM y sean modelos a seguir para otras generaciones de niñas.
Activar de forma temprana trayectorias educativas y de desarrollo que involucren a niñas, adolescentes y mujeres jóvenes en la solución de problemas complejos y emergentes, las posicionen en ocupaciones con mejores retornos y amplíen sus oportunidades de participación y toma de decisiones, tanto en espacios públicos como privados, es factor fundamental para avanzar hacia la igualdad en el mundo del trabajo.
La IA se nutre de fuentes de información que reflejan tanto los valores como las dinámicas de poder predominantes.
Apuesta 3: Mejorar datos y evidencia para informar prácticas y políticas a favor de la igualdad
Es difícil concebir que en un mundo cada vez más conectado, con mayor acceso a tecnologías de información y comunicación, y con volúmenes importantes de datos que se generan en tiempo real, todavía existan vacíos de datos e información para visibilizar los desafíos de desarrollo que enfrentan hombres y mujeres de forma diferenciada.
El monitoreo de los indicadores de los ODS, las restricciones metodológicas para la conducción de investigaciones académicas, y los debates éticos en torno al auge de la inteligencia artificial arrojan algunas luces sobre los retos y riesgos que todavía se enfrentan en este sentido, tales como:
- Brechas de datos sobre género. Estas pueden ser de al menos dos tipos: (i) la ausencia de datos, y (ii) el déficit en la calidad en los mismos. Por mucho tiempo, temas como el uso del tiempo y la victimización por violencia social o de género – ambos cruciales para comprender los obstáculos que las mujeres enfrentan para participar en los mercados laborales – estuvieron fuera de los esfuerzos de recolección de información. A la fecha, la búsqueda de evidencia sobre estas problemáticas depende en muchos casos de vaivenes en la voluntad política de los actores.
- Sesgos de género en el diseño, recolección, análisis y difusión de información. La calidad de los datos se ve afectada por sesgos de género presentes en cualquier fase del proceso de generación de fuentes de información. Es fundamental identificar, reducir y eliminar estos sesgos para aprovechar al máximo el potencial de la información, jorar la comprensión de los fenómenos económicos y sociales, e informar adecuadamente el diseño y la implementación de políticas públicas más equitativas.
- Problemas de comparabilidad de datos en y entre países y a lo largo del tiempo. La comparabilidad se ve afectada por limitaciones de recursos en los sistemas estadísticos nacionales, la no adopción de estándares internacionales, la falta de coordinación interinstitucional y el insuficiente intercambio sobre mejores prácticas. En América Latina y el Caribe las encuestas que levantan información sobre empleo presentan diferencias en términos de representatividad (urbanas versus rural), definición de variables clave de empleo (por ejemplo, subempleo e informalidad), clasificaciones ocupacionales, o uso de variables sociodemográficas o económicas para realizar análisis desagregados (por zona, estado civil o rama de actividad económica, entre otros). La irregularidad o falta de periodicidad en ciertos instrumentos también restringe la posibilidad de medir el progreso o evaluar la efectividad de políticas públicas que procuran promover la igualdad de género; o los impactos que crisis tan severas como la pandemia del COVID-19 tuvieron y tendrán a mediano y largo plazo sobre las trayectorias laborales de las mujeres. La consolidación de sistemas de información es clave para promover y fortalecer los consensos sobre igualdad de oportunidades, y visibilizar de forma integral los espacios para superar las desigualdades entre hombres y mujeres.
- Reproducción de los sesgos de género en las nuevas tecnologías, la ciencia de los datos y la inteligencia artificial (IA). La expansión de las nuevas tecnologías no está exenta de los riesgos de perpetuar diversos sesgos y prácticas de discriminación, incluidas las de género. A fin de cuentas, la IA se nutre de fuentes de información que reflejan tanto los valores como las dinámicas de poder predominantes. Mientras más heterogéneo, inclusivo y diverso sea el proceso de construcción y configuración de las nuevas tecnologías y fuentes de información, menor será la probabilidad de reproducir estos sesgos. La participación de mujeres en áreas CTIM es, de nuevo, una condición necesaria para administrar y minimizar este riesgo.
La mejora de datos e información sobre brechas de género debe estar acompañada de marcos normativos que también promuevan la igualdad de género y la no discriminación desde la institucionalidad. Solo de esta forma se garantiza que los datos puedan tener incidencia en la formulación de políticas públicas y apoyen su adecuada ejecución. La voz y participación de diversos actores- como la academia y la sociedad civil – es también fundamental para la construcción, validación y difusión de la información y del conocimiento.
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