El surgimiento de nuevas tecnologías es una de las características principales de la cuarta revolución industrial. Sin embargo, a menudo olvidamos que el factor humano también es clave en esta transformación digital. En opinión de Gi Fernando, fundador de Freeformers, las organizaciones deben entender que los cambios tecnológicos siempre deben ir acompañados de capacitaciones diseñadas para cambiar el comportamiento de las personas. ¿Cómo involucrar a la fuerza laboral en los procesos de cambio? ¿Qué se puede hacer para preparar a los trabajadores para un mercado laboral en constante transformación?
Las organizaciones deben entender que los cambios tecnológicos siempre deben ir acompañados de capacitaciones diseñadas para cambiar el comportamiento de las personas.
Atributos para el futuro del trabajo
En sus inicios, el equipo de Freeformers pensaba que enseñar habilidades técnicas (como programación o manejo de software) era la mejor manera de ayudar a las personas a triunfar en el futuro del trabajo, pero en el camino se dieron cuenta que cambiar sus mentalidades era mucho más importante. Tras entrevistar a mil estudiantes y varios líderes empresariales en Europa, relata Fernando, identificaron que existe una gran brecha entre lo que buscan los empleadores y los atributos que los jóvenes creen que son importantes para encontrar trabajo. Así nació su modelo para la fuerza laboral del futuro, conformado por doce atributos que serán cada vez más necesarios a medida que la tecnología asuma las tareas más repetitivas y los humanos tengan que encontrar su nuevo rol en el ambiente de trabajo: empatía, resiliencia, búsqueda de soluciones, liderazgo, comunicación visual, comunicación verbal, pensamiento crítico, productividad, metacognición, integridad, creatividad y capacidad de pensar a futuro. “En lugar de enfocarnos en el pasado de las personas miramos hacia su futuro, pensando en cómo podemos cambiar sus trayectorias laborales”, explica Fernando.
“En lugar de enfocarnos en el pasado de las personas miramos hacia su futuro, pensando en cómo podemos cambiar sus trayectorias laborales”, explica Fernando.
Otro aspecto que ha evolucionado en el esquema de trabajo de Freeformers son las capacitaciones. Inicialmente eran ellos quienes daban los talleres, pero comprendieron que tenía más sentido que fueran los mismos trabajadores quienes entrenaran a sus colegas. Según Fernando, “nuestros talleres eran buenos y a la gente le encantaban, pero entendimos que podíamos tener más impacto si destilábamos nuestras experiencias de aprendizaje en sesiones cortas diseñadas para que los asistentes pudieran luego replicarlas con sus compañeros de trabajo”.
El modelo de Freeformers en acción
Freeformers puso a prueba su modelo con un banco británico. En un experimento controlado, seleccionaron a un grupo de empleados de algunas oficinas para recibir una capacitación inicial y compartirla con sus colegas. Haciendo un ejercicio similar al que mostramos con el GPS del mercado laboral en la tercera entrega de nuestra serie sobre el futuro del trabajo, el objetivo de las sesiones era entrenar a los empleados para que pasaran de ser cajeros a ser asesores de software, capaces de asesorar a los clientes del banco en el uso de los aplicativos móviles que son cada vez más populares en el sector. De esta forma, los empleados pasaban de hacer tareas manuales y repetitivas a tener responsabilidades más significativas, ayudando a los clientes a entender cómo manejar su dinero. En palabras de Fernando, “este es un trabajo mucho más valioso que simplemente hacer transacciones”.
Tras solo doce semanas, las diferencias entre las oficinas en donde algunos empleados recibieron el entrenamiento y lo compartieron con sus compañeros y aquellas que no participaron en las capacitaciones fueron sorprendentes. Las oficinas que recibieron los entrenamientos mostraron mejores resultados en términos de ventas, desempeño, compromiso organizacional y financieros. “Los empleados se sentían más felices y motivados porque estaban haciendo un trabajo más importante y sentían que estaban ayudando a reformar su empresa”, relata Fernando.
Las oficinas que recibieron los entrenamientos mostraron mejores resultados en términos de ventas, desempeño, compromiso organizacional y financieros.
La importancia de la mentalidad digital
Fernando destaca que, si bien es cierto que para formar parte de la transformación digital las personas necesitan habilidades digitales, los atributos o habilidades blandas son igual o más importantes. Más allá de los conocimientos técnicos para manejar un programa o un sistema nuevo, las personas deben desarrollar una “mentalidad digital” que agrupa habilidades, actitudes, creencias y comportamientos. La principal causa por la que fallan las implementaciones de nuevas tecnologías en las organizaciones es la falta de apoyo por parte de la fuerza laboral, pero, a menudo, cuando las empresas se dan cuenta de la importancia del factor humano ya suele ser muy tarde (de hecho, se estima que un 75% de las transformaciones digitales fallan). Solo cambiando la mentalidad de los trabajadores es posible transformar verdaderamente la cultura organizacional y ayudarles a encontrar su lugar en el futuro del trabajo.
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