Diversidad 2.0: la tecnología como aliada de las empresas latinoamericanas

“Buscamos persona para liderar un equipo”

Un aviso de trabajo que dice “buscamos una persona para liderar un equipo de 20 personas” puede parecer inocuo. Sin embargo, podría ser un enemigo de la diversidad en la empresa. Debido a estereotipos de género, palabras como “liderar” un equipo se asocian más a los hombres y desincentivan a las mujeres a aplicar, mientras que un aviso que busca una persona para “desarrollar un equipo” hará que las mujeres se postulen. Lo mismo ocurre con términos como “competitivo”, “líder” o “dominante”.

Este es el tipo de sesgos que pueden parecer imperceptibles, pero que tecnologías como el procesamiento del lenguaje natural nos pueden ayudar a evitar. La empresa de software australiana Atlassian utilizó un software desarrollado por Textio para afinar sus avisos de trabajo y logró un incremento de 80% en la contratación de mujeres para roles técnicos en sólo dos años. Atlassian dejó de usar términos como “ninja de coding” (en inglés, “coding ninjas”) que inconscientemente se asociaban a un ambiente de trabajo hostil para las mujeres.

La tecnología no sólo se puede aplicar para reclutar una fuerza laboral más diversa. También puede ayudar a desarrollar y retener personal de grupos tradicionalmente excluidos, así como para generar culturas organizacionales más incluyentes. Estos son los resultados del informe Diversidad 2.0, La tecnología como aliada de las empresas latinoamericanas, publicado este mes por Aequales y el BID.

Una región diversa, ¿empresas no tanto?

Las empresas latinoamericanas no son tan diversas como la población de la región. En América Latina, el 54% de las empresas, por ejemplo, no cuentan con ninguna mujer en cargos directivos de nivel superior.

Además, hay una ausencia casi total y preocupante de datos que permitan cuantificar la presencia de afrodescendientes e indígenas en las empresas formales. Sin embargo, hay abundante evidencia de la exclusión de estos grupos en procesos de reclutamiento.

Estudios de correspondencia, que involucran el envío de hojas de vida idénticas en todo sentido menos una característica demográfica como raza o etnia, muestran que afrodescendientes e indígenas reciben menos invitaciones a entrevistas. En el Perú, los/as candidatos/as blancos/as son 61.9% más propensos a ser llamados para entrevistas para puestos profesionales que los/as afroperuanos/as. En México, las mujeres indígenas tienen que enviar un 18% más de hojas de vida para recibir el mismo número de llamadas.

Nuevas tecnologías para la promoción de la diversidad en las empresas: Diversidad 2.0

La promoción de la diversidad en las empresas no es un tema nuevo. Hay, por ejemplo, una larga trayectoria de la promoción de la igualdad de género en las empresas en los Estados Unidos. Esto se ha reflejado en avances importantes en la presencia de mujeres en posiciones de gerencia. Sin embargo, el ritmo de crecimiento de este indicador ha venido disminuyendo en los últimos años y, a la velocidad actual, ¡las mujeres apenas llegarían a representar la mitad de las gerencias en los Estados Unidos en el año 2086!

La hipótesis de nuestro informe es que la tecnología utilizada para promover la diversidad en las empresas, centrada en capacitaciones, está entrando en una etapa de retornos decrecientes. Hay elementos del enfoque tradicional que sí son efectivos, como la creación de taskforces o grupos de trabajo de diversidad y programas de mentoría y de capacitación dirigidas. Sin embargo, es el momento de repensar nuestras estrategias e implementar una promoción de la diversidad 2.0 que emplee nuevas tecnologías para cerrar brechas más rápido. Aún si los países de América Latina estuvieran en una etapa anterior donde los retornos al enfoque tradicional todavía son razonables, estas nuevas tecnologías podrían ofrecer retornos más altos que las actualmente empleadas.

Tecnologías prometedoras

¿Cuáles son las nuevas tecnologías más prometedoras? Ya hablamos del uso del procesamiento de lenguaje natural para que los avisos de trabajo sean más inclusivos. Otras tecnologías que podrían ayudar a tener procesos de reclutamiento y selección más inclusivos incluyen el uso de la inteligencia artificial y el análisis predictivo para identificar candidatos/as potenciales. Además, es posible aplicar las lecciones de las ciencias del comportamiento para construir procesos de selección menos sesgados como es el uso de hojas de vida ciegas y el uso de entrevistas individuales y no grupales. También hay un gran potencial en el uso de realidad virtual y videojuegos para medir las habilidades y competencias de los/as postulantes.

En cuanto al desarrollo y gestión del talento, el análisis de redes organizacionales tiene gran potencial de identificar personas de poblaciones diversas con alto potencial, así como detectar dinámicas y hasta personas que obstaculizan el desarrollo y ascenso. Por ejemplo, para permitir que más mujeres ascendieran, una empresa utilizó esta tecnología para entender los “tipos de redes” que las empleadas exitosas construían y que aumentaban sus posibilidades de ascenso. El uso de tableros de control sencillos permite visualizar brechas en la organización, por niveles de cargo y remuneración, así como monitorear patrones de retención y deserción.

Finalmente, la tecnología puede ser una aliada para generar culturas organizacionales más inclusivas. En vez de utilizar la tecnología antigua de encuestas de percepción y compromiso, ¿por qué no apostar por usar chatbots para recoger esta información de forma continua? ¿Por qué no utilizar la realidad virtual para que personas de los grupos dominantes experimentan en carne propia lo que es la exclusión por raza, etnia o sexo?

Tecnología + liderazgo es la solución

La tecnología no es una vara mágica capaz de producir empresas más diversas en América Latina por sí sola. Sin un liderazgo decidido en los más altos niveles de las empresas, no habrá interés en la aplicación de estas soluciones tecnológicas.

Datos recientes del Perú son elocuentes al respecto. El 64% de gerentes generales no considera que la falta de paridad en los directorios es un problema, a pesar de que casi el 60% de las empresas en la Bolsa de Valores de Lima no tiene una sola mujer en sus directorios. Muchas empresas en la región están todavía en esta etapa de negación, en la cual no están convencidos del caso de negocio de una fuerza laboral más diversa.

El caso de negocio, sin embargo, es convincente. Un estudio de McKinsey en 15 países encontró que las empresas con mayor diversidad de género y de etnia en sus equipos directivos tienen, respectivamente, un 25% y 36% más de probabilidad de superar el desempeño financiero promedio que las empresas menos diversas. Específicamente para América Latina, las empresas que implementan prácticas asociadas a la equidad de género alcanzan un incremento del retorno sobre activos hasta de 25%, según un primer estudio hecho por Aequales, el CESA y APOYO Consultoría que analiza el caso de negocio.

Desde el BID, estamos convencidos que sin inclusividad y equidad, es imposible alcanzar un desarrollo pleno de la región. Apoyamos la transversalización de estos temas en la totalidad de nuestros sectores y la creación de conocimiento para impulsar la equidad y diversidad en la región.

Es hora de aprovechar las nuevas tecnologías, de implementar Diversidad 2.0.