La promoción del liderazgo femenino en los puestos de decisión y el acompañamiento a la mujer durante su carrera profesional son algunas de las maneras de reducir la inequidad de género en las empresas de América Latina y el Caribe, según un grupo de mujeres en puestos medios y altos de la región entrevistadas para un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo.
En una serie de entrevistas en profundidad para la publicación Una Olimpíada desigual: la equidad de género en las empresas latinoamericanas y del Caribe, las líderes empresarias hablaron sobre sus trayectorias laborales y sus obstáculos en la vida profesional como mujeres; el entorno laboral en el cual se desarrollaron; sus experiencias con la maternidad y la vida laboral. Además, reflexionaron sobre los beneficios o políticas empresariales que más apoyaron su crecimiento dentro de las empresas.
El objetivo de estas entrevistas fue incorporar sus vivencias y trayectorias para entender mejor las brechas de género en firmas latinoamericanas. La investigación busca analizar cómo las características de las firmas, así como también factores sociales y económicos de los países, pueden influir en la desigualdad de género en las empresas.
¿Qué nos dijeron?
“Tuve que hacer mucho más esfuerzo para llegar a los mismos puestos que hombres de mi edad”- Coordinadora de región en empresa de comercio electrónico, México
Uno de los puntos más relevantes es que las entrevistadas percibieron algún tipo de obstáculo en su trayectoria profesional asociado a su género. Si bien varias observan que existe cierta paridad entre hombres y mujeres en sus equipos de trabajo, consideran que es algo reciente, y que esta igualdad no siempre se repite en los puestos de alta gerencia. Los datos apoyan esta percepción: sólo el 14% de las firmas de América Latina y el Caribe (ALC) pertenece a mujeres y apenas el 15% de los cargos directivos está ocupado por ellas.
“En ocasiones observé mujeres de altos puestos que para sostenerse se comportaban como sus pares hombres”-Gerente en empresa del sector tecnológico, México.
Las entrevistadas afirmaron que para no caer en estereotipos relacionados a las mujeres, ocultaron ciertos aspectos de su personalidad. Un ejemplo de esto es mostrar fortaleza, menos sensibilidad, e incluso frialdad a la hora de tomar decisiones. Algunas entrevistadas incluso afirmaron haber presenciado cómo supervisoras mujeres -en imitación de rasgos percibidos como masculinos- llegaron a maltratar a otras colegas, especialmente aquellas que tienen hijos.
“Al volver de mi licencia de maternidad y solicitar horas de teletrabajo, mi salario se congeló respecto a mis pares”-Subgerente en Empresa de Servicios Financieros, Chile
Un punto sobre el que hubo un acuerdo generalizado fue la brecha salarial. Todas las entrevistadas reconocieron haber percibido diferencias en los sueldos de hombres y mujeres. Algunas ofrecieron explicaciones al fenómeno, como machismo estructural en las instituciones, la maternidad como punto de quiebre en las carreras, y elecciones personales que impactaron en menos horas trabajadas. Una vez más, los números de la región acompañan estas observaciones: el 28% de las firmas de ALC reportó mantener salarios menores para las mujeres comparado con los hombres en puestos de igual calificación.
“Las empresas internacionales tienen más beneficios o están más ávidas de sumarlos no solo hacia la mujer sino hacia la calidad de vida, porque tienen más claridad de que [este] trae mayor productividad”- CEO en empresa de Recursos Humanos, Argentina.
Otra parte clave de las entrevistas fue conocer cuáles son los beneficios que pueden ofrecer las empresas para garantizar el bienestar de sus empleadas, especialmente aquellas que eligieron la maternidad. Estas destacaron la importancia de licencias por maternidad amplias, la complementariedad con licencias parentales, flexibilidad de tiempo para realizar otras actividades personales en horario laboral, cobertura de gastos de guardería para sus hijos, seguro de salud o prestaciones médicas para el grupo familiar y cupones de descuento para compras en supermercados.
Sin embargo, los números en este punto no son alentadores: al analizar las licencias por fuera de las obligatorias por ley, se observa que el 59% de las empresas no brinda ningún tipo de licencia adicional.
“Durante el 2020 con la pandemia de COVID-19 tuvimos problemas de organización con el teletrabajo porque aquellas que son madres lidian con sus hijos en el mismo lugar que trabajaban”-CEO de empresa de Recursos Humanos, Costa Rica
Por último, las mujeres reflexionaron sobre cómo fue equilibrar sus vidas personales y profesionales durante este año y medio de pandemia. Si bien varias destacaron los beneficios del teletrabajo para lograr el equilibrio entre ambas, también resaltaron que vieron su carga horaria aumentada. Además, comentaron que para quienes son madres, es difícil no contar con espacios de trabajo exclusivos, sobre todo cuando la carga de tareas de cuidado no es equitativa.
Qué aprendimos
Las experiencias de estas mujeres han sido clave para complementar los datos que arrojó la encuesta del estudio. Queda todavía un camino por recorrer hacia la paridad de género en las firmas de la región. Es a partir de la promoción del liderazgo femenino en los puestos de decisión y el acompañamiento a la mujer durante su carrera profesional que se pueden reducir las desigualdades.
El estudio fue realizado en conjunto por el Instituto para la Integración de América Latina y el Caribe (INTAL) del Sector de Integración y Comercio del BID, BID Invest, y la División de Género y Diversidad del Banco.
Seguimos apoyando la transformación del empleo femenino
En el Grupo BID, buscamos asegurarnos que la inclusión y la igualdad de género esté presente como objetivo en todas nuestras operaciones. Mediante la creación de nuevas líneas operativas y la incorporación de estos valores a todo nuestro portafolio, apoyamos un desarrollo y recuperación inclusivos de la región.
Esto se puede ver reflejado en esfuerzos como la Iniciativa de Paridad de Género, que trabaja junto a aliados de toda la región para identificar y reducir las barreras que impiden que las mujeres puedan acceder a las oportunidades laborales en igualdad de condiciones. También, Creciendo Juntas en las Américas, un programa que apoya a mujeres dueñas de firmas a integrarse en el comercio exterior y en las cadenas regionales de valor. Por su parte, BID Lab estableció WeXChange, una plataforma que conecta a mujeres emprendedoras de la región con inversores y mentores para que potencien su crecimiento.
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