BRECHAS DE GÉNERO EN LAS HABILIDADES DEL SIGLO XXI
La revolución digital está cambiando radicalmente nuestra manera de concebir la realidad y el mundo del trabajo no es una excepción: las tecnologías inteligentes están redefiniendo las habilidades requeridas en todas las industrias. En un contexto en el que robots y algoritmos son capaces de almacenar cantidades inimaginables de datos y efectuar complejísimas operaciones, las habilidades “no automatizables” como la creatividad, la adaptabilidad, la autoconfianza o el trabajo en equipo ganan protagonismo frente a otras competencias cognitivas, tradicionalmente consideradas más importantes a la hora de encontrar un trabajo.
Una nueva oportunidad para moldear un futuro laboral con equidad de género
Antes necesitamos entender mejor cómo se adquieren estas habilidades. ¿Existen diferencias entre hombres y mujeres? ¿Son ellas sensibles y conciliadoras y ellos audaces y competitivos? Y si es verdad que existen estas diferencias, ¿cuáles son sus causas? ¿En qué momento aparecen?
Nuestra reciente publicación sobre habilidades para el siglo XXI analiza la evidencia internacional arrojando luz sobre estas diferencias y ofreciendo soluciones para que estas nuevas habilidades contribuyan a la consecución de la equidad de género en el mercado laboral.
¿Cuáles son estas brechas y qué efectos provocan?
Los hallazgos en literatura parecen coincidir en que las mujeres muestran una mayor aversión al riesgo, menor actitud ante la competencia y menor propensión a negociar. Estas brechas producen diferencias sustanciales entre hombres y mujeres en diversos indicadores laborales.
Ni masculinas ni femeninas: simplemente humanas
Sin embargo, la evidencia ha demostrado que la existencia y la magnitud de estas brechas suelen depender de estereotipos de género asociados a situaciones y contextos determinados. Es decir, no son diferencias naturales sino provocadas por condicionantes externos. Por ejemplo, en lo que se refiere a la aversión al riesgo, las diferencias de género desaparecen cuando entra en juego la experiencia; las mujeres son igual de competitivas que los hombres cuando compiten con otras mujeres. Los estereotipos condicionan también los diferentes tipos de liderazgo que ejercen hombres y mujeres: así, mientras cualidades como la autonomía o la independencia son consideradas requisitos para el liderazgo, las mujeres con estas características son penalizadas por “infringir” el estereotipo femenino de calidez y conciliación.
Estos estereotipos comienzan a manifestarse a muy temprana edad debido, entre otras razones, a los sesgos (voluntarios o no) con los que valoramos las capacidades cognitivas de niños y niñas (“los niños son de ciencias y las niñas son de letras”). La consecuencia de todo esto es una segregación educacional que impacta en el mundo del trabajo (solo un 30% de los graduados en STEM en América Latina son mujeres) e inicia un círculo vicioso que excluye a las mujeres de los beneficios de la innovación tecnológica.
¿Cómo cerrar las brechas de habilidades?
Aquellas políticas que pretendan cerrar eficazmente estas brechas deben centrarse en anular el impacto de los factores contextuales y los estereotipos que condicionan su existencia. En los últimos años, la evidencia internacional ha probado la efectividad de varias intervenciones de tipo conductual y afirmativo. Por ejemplo: existen estudios que han demostrado que fomentar la autoconfianza de niñas y mujeres en sus talentos a través de la mentalidad de crecimiento (“no es lo que soy, es lo que puedo llegar a ser”), contrarresta las creencias ligadas a estereotipos y les asegura que poseen las capacidades requeridas para abordar cualquier área de conocimiento. También favorece su disposición a competir.
Hacer más transparentes las características y alcances de la negociación salarial equilibra la competencia entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo. Y visibilizar y usar de ejemplo a mujeres que han asumido protagonismo en determinadas áreas también tiene una influencia positiva en la percepción del riesgo y, consecuentemente, en las elecciones de otras mujeres.
Basándonos en estas evidencias, ¿qué puede hacer la política pública para cerrar las brechas de género en las nuevas habilidades predominantes en el siglo XXI?
- Desactivar estereotipos. Estos empiezan a manifestarse desde edades muy tempranas, por lo que es preciso cambiar sistemas y entornos para desactivar los factores contextuales que los promueven e inhiben el rendimiento de las mujeres en el trabajo y en el aula.
- Visibilizar los logros de las mujeres. Difundir referentes femeninos en puestos de liderazgo para fomentar la autoconfianza de las mujeres en sus talentos e impulsar su protagonismo.
- Reforzar la investigación y el conocimiento sobre lo que funciona, impulsando soluciones innovadoras.
- Acciones coordinadas y sostenidas a lo largo de toda la vida y coordinadas para escalar impactos.
- Involucrar activamente a todos los agentes sociales (familias, instituciones educativas, medios de comunicación…).
Las transformaciones que la revolución tecnológica produzca en el mercado laboral no están predeterminadas: serán resultado de nuestras políticas y decisiones. Estamos a tiempo de desactivar la ficción social que fundamenta las diferencias en habilidades no cognitivas entre hombres y mujeres. Actuemos en el presente, para forzar una sociedad mas equitativa en el futuro.
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