Si las empresas trabajaran de la mano con el sector educativo, sobre todo a nivel técnico, sería más fácil garantizar la pertinencia de los planes de estudio, esto es, que lo que se enseña en las aulas se ajuste a la formación que en realidad demanda el mercado de trabajo. Pero, ¿cómo lograrlo? A partir de la interesante experiencia de un proyecto de desarrollo de capital humano en la industria turística de la Riviera Maya y de diversas experiencias del Reino Unido, quisiera aportar algunos elementos clave para involucrar las empresas en la formación para el trabajo y garantizar la sostenibilidad de este tipo de acciones.
1. Trabajo sectorial
El primer elemento clave es poner en marcha programas sectoriales e identificar un socio líder en este sector. Juntar empresas del mismo sector permite establecer un lenguaje y objetivos comunes. En países identificados con buenas prácticas en términos de formación para el trabajo, existen estrategias sectoriales de desarrollo de habilidades, dado que cada sector tiene necesidades específicas. En el Reino Unido, las empresas se organizan en consejos sectoriales de habilidades (sector skills councils) y el grupo de empresas intenta encontrar soluciones personalizadas a su falta o brecha de capital humano. En el caso del proyecto en Riviera Maya, el papel de líder de la Asociación de Hoteles fue clave porque ésta gozaba de una visibilidad y credibilidad con sus miembros, 144 hoteles del destino. Más allá de estos ejemplos, en otras alianzas público-privadas para la formación pertinente, el socio del sector público puede ser una empresa líder, un clúster (ver este blog sobre el despegue de Querétaro en el sector aeronáutico) o una cámara empresarial.
2. Flexibilidad e innovación
En ciertos casos, una alianza público-privada rígida, con socios y lineamientos establecidos y fijos desde un inicio, puede conducir el proyecto al fracaso. Lo innovador de la alianza público-privada para la formación del capital humano en la Riviera Maya es que se creó de forma progresiva y en el camino se moldeó la estrategia actores con mecanismos innovadores y flexibles a medida que aparecieron nuevos. Por ejemplo, el sistema mexicano del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP) permite una rápida adaptación a las necesidades del sector productivo, y en el transcurso del proyecto, abrió un plantel en la Riviera Maya. Si bien no estaba considerado como un socio importante en la etapa de diseño de la alianza público-privada, por la ausencia de escuelas en la región, resultó ser clave en el proceso de adaptación de los planes de estudio que estaban desconectados del mundo laboral hotelero. CONALEP se asoció con tres hoteles para transformar un currículo de manera ágil y rápida y responder a las necesidades de capital humano locales del sector hotelero. Tomando en cuenta que a nivel nacional el proceso para cambiar carreras de la educación técnica es largo y costoso, gracias a la flexibilidad e innovación de algunos actores a nivel local, se pudieron reducir los costos de transacción que, cuando son elevados, pueden ser un elemento para desalentar la participación empresarial en la formación para el trabajo.
3. Incentivos para las empresas
En el Reino Unido, el sector público da incentivos para que las empresas se apropien del modelo de formación. Para permitir una colaboración con el sector privado desde el arranque, la Comisión de Habilidades y Empleo pone a disposición de las empresas fondos concursables para proyectos innovadores de formación de recursos humanos. En el sector energía, se creó el Energy and Efficiency Partnership, un conjunto de empresas, cofinanciado por el gobierno, que tiene la ambición de rediseñar los planes de aprendizaje y los esquemas de evaluación de los estudiantes o trabajadores. Durante un taller en el Reino Unido, escuché: “Esto nunca funcionará en México porque es una cuestión de cultura; las empresas no quieren participar en el desarrollo de currículos o la capacitación de jóvenes”. Sin embargo, pienso que la participación activa de las empresas en los procesos de formación es cuestión de incentivos hacia ellas, más que de cultura. En la Riviera Maya, el proyecto FOMIN permitió crear un acervo de información muy útil para los hoteleros, pequeños y grandes, sobre niveles de salario, tendencias y prácticas en la gestión de recursos humanos, que se compartió entre todos los miembros. Por lo tanto, las empresas estaban más motivadas a participar en el proyecto porque encontraban información útil y de beneficio para ellas. En general, los incentivos que se dan al sector privado también permiten compartir las responsabilidades de proyectos de desarrollo de capital humano, para asegurar su posible cofinanciamiento y su sostenibilidad.
La combinación de estos tres elementos permite un involucramiento de las empresas en la formación para el trabajo. Es una estrategia ganar-ganar, en la que las empresas, el sector educativo y los estudiantes y trabajadores se benefician. Un resultado muy positivo del proyecto de Riviera Maya es que las empresas del destino turístico consideran a los egresados de los planteles locales como una fuente de trabajadores que pueda abastecer a las necesidades de su sector, lo que no ocurría antes.
La combinación positiva de las tres estrategias aplicadas posibilita el éxito de la experiencia en la Rivierra Maya. Debiera haber una sistematización actualizada de la expeiencia que permita conocer en cada estrategia los factores clave que contribuyeron y los elementos que hubo que superrar.