Migración laboral en América Latina y el Caribe: ¿oportunidad o desafío?

¿Es la migración laboral una oportunidad o un desafío para los países de América Latina y el Caribe? Este fenómeno, que en el ámbito intrarregional ha aumentado dramáticamente en los últimos tres años, se espera que siga creciendo en el futuro cercano. Por ejemplo, según datos del pasado febrero, más de 2,7 millones de venezolanos se encuentran residiendo en otros países de la región, un número que puede duplicarse, de acuerdo con la Organización Internacional para las Migraciones, a finales de este año. Ahora bien, no todos los flujos migratorios parten de Venezuela: también los hay desde Haití a Chile, desde Nicaragua hacia Costa Rica o desde los países del Triángulo Norte hacia México y Estados Unidos.

No todos los flujos migratorios parten de Venezuela: también los hay desde Haití a Chile, desde Nicaragua hacia Costa Rica o desde los países del Triángulo Norte hacia México y Estados Unidos.

Si no se gestiona correctamente, la migración laboral puede convertirse en una fuente de explotación de trabajadores, incrementar la desigualdad y la pobreza, así como generar conflictos sociales en los países de destino. Por el contrario, con una gestión adecuada, acompañada de medidas de apoyo a los migrantes enfocadas en sus perspectivas en términos de empleo y desarrollo de habilidades, la migración laboral puede generar oportunidades tanto para los países de destino como para los de origen, así como para los propios migrantes y sus familias.

Con una gestión adecuada, la migración laboral puede generar oportunidades tanto para los países de destino como para los de origen, así como para los propios migrantes y sus familias.

El papel de los servicios públicos de empleo

En muchos países desarrollados, los servicios públicos de empleo desempeñan un rol importante como gestores antes, durante, y después del proceso de migración internacional. Entre otras cuestiones, se encargan de la oferta de servicios y de programas orientados a apoyar tanto a los migrantes como a los empleadores, lo que les convierte en un socio clave para promover un flujo adecuado, legal y seguro de trabajadores entre países y entre las diferentes regiones del mundo. ¿Qué pueden aprender los servicios públicos de empleo regionales de las experiencias internacionales?

1. Se necesita un marco legal adecuado. Es un factor determinante para la integración de los migrantes en el largo plazo ya que permite que los migrantes puedan aprovechar el tiempo que dura el trámite de su permiso de trabajo para aprender el idioma local, evaluar sus habilidades, y recibir orientación laboral. En Noruega, por ejemplo, existen centros especializados para migrantes cuyas solicitudes de asilo son de aceptación probable. Los migrantes que califican a estos centros tienen acceso a programas de formación, incluyendo la enseñanza de la lengua y un taller de orientación para la cultura noruega de 50 horas.
2. Los empleadores están plenamente involucrados en todo el proceso. Su experiencia y conocimiento sobre el funcionamiento práctico de las políticas de inmigración, sobre las tendencias de los mercados laborales y sobre las necesidades de personal son una fuente de información esencial para el diseño y ejecución de las políticas sobre migración. No hay una receta única para lograr su involucramiento. En Suecia, por ejemplo, se desarrolló una “vía rápida” para la colocación de migrantes con empleadores de los sectores con mayores brechas de habilidades. Asimismo, el servicio público de empleo sueco ofrece incentivos, tales como subsidios salariales y bonos para formación.
3. Intervención temprana e integral. Es clave ya que la inactividad desmotiva a los migrantes recién llegados y deteriora sus habilidades profesionales. Además, en muchos casos, los migrantes llegan con otras necesidades que son igualmente cruciales que el obtener un empleo (vivienda, atención médica, escolarización de sus hijos, etcétera). La experiencia indica que se requiere el trabajo conjunto de los actores relevantes (servicios públicos de empleo, oficinas de migración, municipios, oenegés e interlocutores sociales) para poder ofrecer un apoyo multidimensional y pertinente. Por ejemplo, los servicios públicos de empleo de Bélgica y Alemania han desarrollado ventanillas únicas y ofrecen todos los servicios bajo un mismo techo.
4. Inversión en servicios de certificación, validación, acreditación y desarrollo de habilidades. La gestión de la migración, cuando consigue reconocer, utilizar, desarrollar y/o renovar las habilidades de los migrantes en el país de destino, genera beneficios para todas las partes. Los migrantes incrementan sus posibilidades de encontrar mejores vinculaciones laborales mientras que los empleadores pueden contar con una fuerza laboral más adecuada a sus necesidades. Por otra parte, las habilidades de los migrantes son el componente más crítico para determinar su integración. El servicio público de empleo de Alemania, por ejemplo, realiza el mapeo de estas habilidades con la IQ-Network, con la que proporciona asesoría para el reconocimiento de cualificaciones adquiridas de manera formal, y con MySkills, que permite medir habilidades para migrantes sin cualificaciones adquiridas de manera formal.

Como vemos, los países de nuestra región pueden convertir el desafío que genera la migración internacional en una oportunidad para mejorar su productividad, competitividad y crecimiento económico. Para ello, se debería priorizar su gestión, dotándola de una perspectiva de promoción del empleo y desarrollo del capital humano. En este sentido, la experiencia internacional señala que los servicios públicos de empleo pueden y deben ir más allá del simple “matching” y ejercer un rol más activo en la gestión de la migración laboral internacional.

La migración laboral: ¿oportunidad o amenaza? from el BID – the IDB on Vimeo.