En los últimos años he escuchado varias veces a colegas y amigos hombres comentar que, a pesar de que las empresas donde trabajan les permiten flexibilidad para, por ejemplo, llevar a sus hijos al médico o ir a un acto escolar en “horario de trabajo”, en la práctica esto aún puede ser mal visto por colegas y supervisores. Más aún, es posible que incluso el o la pediatra les pregunten “qué le pasó a su señora”, como si algo debiera haber pasado para que un padre lleve a sus hijos al médico.
Los roles de género están fuertemente arraigados en nuestras sociedades. ¿Necesitamos repensar nuestra regulación laboral para lograr una transformación genuina del mundo del trabajo? Definitivamente sí. ¿Será suficiente? Definitivamente no. Debemos avanzar en varios niveles: acciones de alto nivel, como reformas legislativas, acciones a nivel de programas y políticas públicas y privadas que cambien las reglas de juego en nuestras organizaciones, y acciones pequeñas de cambio cultural, que vayan transformando el día a día de hombres y mujeres de todas las edades.
¿Necesitamos repensar nuestra regulación laboral para lograr una transformación genuina del mundo del trabajo? Definitivamente sí. ¿Será suficiente? Definitivamente no.
Repensar la regulación laboral en sentido amplio
En América Latina y el Caribe, los mayores avances en materia regulatoria de los últimos años se han dado para legislar sobre teletrabajo, extender licencias por paternidad, y regular el trabajo doméstico. Estos cambios por sí solos no son suficientes para generar condiciones de trabajo para un mercado laboral cada vez más digital e integrado, y que a la vez promueva la igualdad de género en el trabajo y en el hogar.
Se necesita una revisión integral de los códigos laborales. Incluso hoy ya el teletrabajo es noticia vieja, y se habla de la necesidad de regular el trabajo remoto, que es un concepto más amplio que el teletrabajo y puede ocurrir desde cualquier lugar y a cualquier hora. Cambios en la regulación sobre la duración de la jornada de trabajo y la manera de gestionarla también son una asignatura pendiente en la región. Hasta ahora, hay escasos avances tanto en cambios en la jornada como en la incorporación de otros arreglos flexibles de trabajo (como flexibilidad horaria, banco de horas, y horas compartidas). También persisten diferencias en las licencias parentales para hombres y mujeres y en la cobertura de las políticas de cuidado infantil (a menudo se da el beneficio de cuidado a las mujeres y no a los hombres, siendo entonces más costoso para los empleadores contratar a una mujer).
Hasta ahora, hay escasos avances tanto en cambios en la jornada como en la incorporación de otros arreglos flexibles de trabajo.
Programas y políticas para cerrar la brecha de género
Dentro de los marcos legales vigentes, hay espacio para que las empresas tomen la iniciativa y desarrollen políticas inclusivas de género y diversidad para sus trabajadores. Políticas de reclutamiento que eviten sesgos de género, políticas de compensación laboral que eliminen las brechas salariales existentes, políticas de desarrollo de carrera que promuevan el liderazgo femenino, y políticas y programas que faciliten el cuidado infantil para hombres y mujeres e incentiven la corresponsabilidad en el trabajo y en el hogar. Las Iniciativas de Paridad de Género, una alianza público-privada impulsada por el Foro Económico Mundial y el BID en siete países de la región (Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Panamá, y República Dominicana), trabajan en esa dirección. En Chile, un estudio basado en las respuestas de 79 empresas muestra avances en participación laboral, brecha salarial y liderazgo femenino desde que se empezó a implementar la IPG en este país.
Cambiar está en tus manos
Los cambios legislativos y la implementación de políticas que promueven la igualdad de género son necesarios, sin embargo, no son suficientes. Estudios del Institute of Labor Economics y el European Trade Union Institute muestran que la mayoría de los hombres utiliza la flexibilidad horaria para invertir en su carrera y crecer profesionalmente, mientras que las mujeres la utilizan para ocuparse del hogar y la familia. Promover el cambio en el día a día y evitar sesgos o estereotipos es una responsabilidad de todos.
Los hombres utilizan la flexibilidad horaria para invertir en su carrera y crecer profesionalmente, mientras que las mujeres la utilizan para ocuparse del hogar y la familia.
A nivel de empresas, el cambio cultural tiene que ser un ejercicio de cada día. Por ejemplo, si bien el teletrabajo y otros arreglos de flexibilidad laboral pueden ser un canal de inclusión para mujeres (y otros grupos como personas con dificultades de traslado), también deben promover que los hombres se acojan a esas modalidades para balancear el trabajo con la vida familiar. El teletrabajo no es para que la mujer pueda trabajar, mientras sigue haciendo todo lo que hace en la casa. Los supervisores hombres que se toman licencia por paternidad o que abiertamente hacen uso de flexibilidad laboral para ocuparse de sus hijos o tareas del hogar sirven de ejemplo y generan el espacio para que otros colaboradores lo hagan.
El sector público también juega un rol importante en este cambio de paradigma. A través de iniciativas como las IPG, desde el Banco trabajamos con los gobiernos de la región para promover la modernización de la legislación y regulación laboral, con énfasis en derribar las barreras que limitan la participación laboral femenina y su desarrollo profesional. Las mujeres se han visto especialmente afectadas por la crisis generada por la pandemia del COVID-19, y alcanzar la recuperación del empleo solo será posible en la medida en que todos los actores de la sociedad trabajen de la mano para promover el empleo femenino.
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