Claves para reducir las brechas de género en las empresas de Panamá

La participación y compromiso de las empresas privadas son la clave para reducir las brechas de género en el entorno laboral. En Panamá, el 63% de las y los trabajadores están empleados en empresas privadas, y para entender mejor cómo avanzan las empresas de Panamá en sus objetivos de igualdad de género y de empoderamiento de sus trabajadoras, desde el BID unimos esfuerzos con la Iniciativa por la Paridad de Género (IPG) de Panamá y el Ministerio de Desarrollo Social de ese país (MIDES) para analizar los resultados de tres herramientas de datos fundamentales:

• La Herramienta Empresarial de Género de ONU Mujeres y Pacto Global -conocida como herramienta WEPs por sus siglas en inglés (Women’s Empowerment Principles);
• Una encuesta sobre medidas de cuidado realizada por el Ministerio de Desarrollo Social de Panamá;
• Y las Buenas Prácticas para la Igualdad de Género recolectadas desde la Secretaría Técnica de la IPG Panamá.

Esta data, recolectada entre 2019 y 2022, nos permiten aproximarnos a entender las claves para reducir las brechas de género en las empresas de Panamá.

Hoy presentamos los resultados de este análisis en un documento titulado: Estrategias Empresariales para reducir las brechas de género en Panamá: Diagnóstico y recomendaciones para la Iniciativa de Paridad de Género.

A continuación, te contamos los principales hallazgos de nuestro estudio.

Brecha de género: un reto persistente

Panamá ha reducido las brechas de género a lo largo de los años; según un informe del BID de 2020, la participación laboral de las mujeres entre 25 y 54 años aumentó de 49% a 71% entre 1990 y 2020.  Sin embargo, aún persisten desafíos significativos. La brecha de género de la participación laboral para 2020 en Panamá estuvo cerca del 25%. Si bien este desempeño es mejor que el del promedio del grupo de países compuesto por México, Centroamérica, Panamá y República Dominicana – donde la brecha es de 32,8%- sigue siendo superior al promedio de los países miembros de la OCDE donde la brecha de género es de 18%.

En cuanto a la calidad de los empleos, las mujeres en Panamá están más expuestas y dependen más del trabajo informal: solo el 11% de ellas están afiliadas al sistema de pensiones, en comparación con el promedio de 18% de América Latina.

El camino de las empresas panameñas hacia la paridad de género

Una de las fuentes de información analizadas fue la Herramienta Empresarial de Género de ONU Mujeres y Pacto Global, que mide el estatus actual de la paridad de género y el progreso de las empresas en cuatro dimensiones: Liderazgo y estrategia, lugar de trabajo, mercado, y comunidad.

Esta herramienta consiste en un formulario de autodiagnóstico voluntario, diseñado para ayudar a las empresas a evaluar sus políticas para promover la igualdad de género, e identificar las áreas donde tienen mayores oportunidades de mejora. A partir de sus respuestas, las empresas reciben una calificación de entre 1% y 100%, y son clasificadas en cuatro categorías:

• Principiante (0-25%);
• Intermedio (26-50%);
• Avanzado (51-75%); y
• Líder (76-100%).

De acuerdo con los resultados de la herramienta, las empresas panameñas afiliadas a la IPG han logrado un desempeño nivel intermedio (38%) en sus políticas de igualdad de género. Este resultado visibiliza un avance, sin duda; pero comparativamente con otros países con iniciativas similares, observamos que queda ligeramente por debajo: Costa Rica y Colombia, también situados en el rango intermedio, tienen calificaciones de 39% y 41% respectivamente.

Mejor desempeño en el ámbito interno de las empresas

Las empresas panameñas tienen mejor desempeño en las dimensiones que hacen referencia a aspectos dentro de ámbito de la empresa -como liderazgo y estrategia y lugar de trabajo-, que en aquellas que se refieren a su proyección externa, -mercado y comunidad-; es decir, una de las áreas de oportunidad para para las empresas panameñas está en incluir el enfoque de género a lo largo de su cadena de valor y en las comunidades donde operan.

Por ejemplo, las empresas que forman parte de la IPG en Panamá tienen un resultado avanzado en las preguntas relacionadas con la adopción de enfoques para promover la no discriminación e igualdad de oportunidades en los procesos de contratación y para garantizar un entorno libre de violencia, acoso y explotación sexual en el lugar de trabajo.  El 45,7% de las empresas en Panamá han divulgado declaraciones o compromisos públicos de apoyo a la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres.

En temas de mercado, el 40% reportan adoptar un enfoque de marketing responsable que toma en cuenta la representación de los estereotipos de género. Pero aún son principiantes en cuanto a medidas proactivas para ampliar las relaciones con empresas propiedad de mujeres en la cadena de valor y suministro, y en la contratación de proveedores.

La buena noticia es que, aun cuando queda mucho trabajo por hacer, las empresas panameñas se muestran comprometidas con cerrar las brechas de género en el mercado laboral. 89% de las 41 empresas participantes de la Encuesta de Medidas de Cuidado del MIDES manifestaron su voluntad de implementar medidas significativas para lograrlo en el corto o mediano plazo.

Las empresas reconocen una serie de beneficios en sus políticas de cuidado y perciben el impacto positivo de estas medidas en la mejora del clima laboral. 80% consideran que ayudan a reducir la rotación del personal, y entre 70% y el 75% declaran que las acciones de promoción de cuidados y corresponsabilidad fomentan la alineación del personal con los objetivos de la empresa, potencian la atracción y retención de talento, e impulsan la productividad.

Pasar de la intención a la acción

A pesar de la voluntad de las empresas, existe una brecha entre la intención y la capacidad de abordar las brechas de género. De acuerdo con la Encuesta de Medidas de Cuidado, el 70% de las empresas más grandes del país expresaron la necesidad de adquirir más conocimientos sobre la definición e implementación de medidas de cuidado, que son cruciales para cerrar las brechas género.

El análisis de los resultados de la Herramienta Empresarial de Género también sugiere que las empresas tienden a destacarse más en la estrategia que en la implementación efectiva de medidas y la medición de sus resultados. Esto indica que, aunque las empresas saben qué hacer, aún deben profundizar en cómo hacerlo. En ese sentido, las buenas prácticas recolectadas y los espacios de intercambio que promueven las empresas afiliadas a la IPG Panamá son esenciales para continuar avanzando.

¿Es posible cerrar las brechas?

Soy optimista, siempre he sido optimista

Claudia Goldin, premio Nobel de Economía 2023 por su investigación de las brechas de género en el mercado laboral.

Como Claudia Goldin, nosotros también somos optimistas. Nuestro análisis muestra que sí se pueden abordar y cerrar las brechas de género en las empresas de Panamá. Un esfuerzo conjunto entre el sector privado y el Estado es clave para agilizarlo, pues la regulación adecuada, los incentivos bien diseñados y la provisión de servicios esenciales son las herramientas clave para lograr un mercado laboral equitativo.

En nuestro informe sugerimos recomendaciones para la IPG, las empresas y el Gobierno de Panamá para abordar y reducir las brechas de género en todas las dimensiones de la Herramienta Empresarial de Género:

• Un primer grupo de recomendaciones se enfoca en aprovechar la vinculación directa que tiene la IPG con las empresas adheridas a esta iniciativa, para guiarlas y fortalecer su compromiso por la paridad de género. Entre estas destacan:
  • Crear comunidades de práctica entre empresas para compartir desafíos, conocimiento y buenas prácticas.
  • Promover compromisos públicos con objetivos concretos de igualdad de acceso, igualdad salarial, e igualdad en posiciones de liderazgo incentivando la rendición de cuentas acerca de su cumplimiento.
  • Promover el “Sello Empresa Mujer” y crear un directorio de empresas lideradas por mujeres para incorporarlas en las cadenas de suministro de las empresas adheridas a la iniciativa.
  • Crear una guía sobre cómo las empresas pueden promover el enfoque de género en las comunidades en las que operan.

• Un segundo grupo de recomendaciones busca apalancar la relación que tiene la IPG con distintas instancias públicas para fortalecer regulaciones y políticas públicas que propicien un entorno más favorable para la inclusión y el empoderamiento femenino. Entre ellas destacan:
  • Fortalecer iniciativas públicas existentes como el cumplimiento de la ley 56 de 2017, que obliga a las instituciones públicas a tener al menos 30% de mujeres entre sus miembros directivos. 
  • Contribuir a la implementación del Plan Nacional por la Igualdad Salarial 2022-2025.
  • Impulsar regulaciones que favorezcan el balance vida trabajo y la corresponsabilidad en el cuidado como, por ejemplo, incrementar la duración de la licencia de paternidad encontrando un financiamiento que no incremente el costo de la formalidad; y fomentar el desarrollo de esquemas innovadores de cuidado infantil como sistemas de copago entre empresa, trabajador y estado.

Hoy, te invitamos a ser parte activa de esta transformación. Si eres parte de una empresa, te invitamos a pensar en cómo podrías contribuir a la igualdad de género en tu entorno laboral, y a contarnos en los comentarios. Para más información, visita la página de la IPG Panamá y súmate.