Nuevas barreras, viejos problemas: ¿cómo responder a las necesidades socioeconómicas de todas las mujeres?

Hace casi 60 años, un día como hoy, en Shaperville, Sudáfrica, 69 personas de raza negra fueron asesinadas y más de 180 resultaron heridas por la policía mientras manifestaban pacíficamente contra el régimen apartheid. Protestaban contra la segregación racial. Puntualmente, contra las leyes de pases que restringían los desplazamientos de la población negra y limitaban su acceso a las zonas reservadas a los blancos. En conmemoración de las vidas perdidas, la Organización de las Naciones Unidas declaró el 21 de marzo como el Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial.

El sistema apartheid fue desmantelado en 1994, lo que dio un nuevo comienzo a esta nación. Sin embargo, en el mundo, los afrodescendientes continúan enfrentando barreras invisibles que les impiden vivir y realizarse plenamente. En América Latina, persisten importantes brechas étnicas y raciales en áreas de gran importancia para la movilidad económica y social de los pueblos indígenas y afrodescendientes como educación, acceso a mercados laborales y salarios. Y cuando se trata de mujeres afrodescendientes e indígenas las barreras son más complejas.

En términos de educación, las mujeres indígenas siguen excluidas de la educación secundaria y superior. En las zonas rurales de Bolivia, por ejemplo, sólo el 10% completan la educación secundaria, mientras que para una mujer no indígena, dicha probabilidad es casi el doble.

Y aunque ciertas mujeres logren alcanzar un nivel académico superior, no siempre tienen acceso a mejores oportunidades laborales y un salario digno. Las Afropanameñas, por ejemplo, tienen 11,2 años de escolaridad en promedio, más que cualquier grupo étnico o racial en el país y más que los hombres blancos, pero perciben los menores salarios y enfrentan las mayores tasas de desempleo.

Para eliminar las barreras que enfrentan las mujeres indígenas y afrodescendientes en la región, es necesario desarrollar políticas públicas que tomen en cuenta tanto su condición de género como de etnicidad. No es una tarea fácil. En parte porque en América Latina la experiencia en este sentido es limitada. Por ende, al abordar la creación de políticas hechas a la medida de sus necesidades específicas, es necesario tomar lecciones de las buenas prácticas tanto en materia de diversidad como de género.

¿Qué medidas pueden contribuir a derribar las barreras y crear oportunidades en igualdad de condiciones para las mujeres afrodescendientes e indígenas?

Primero, es imprescindible expandir la educación superior a través de las siguientes líneas de acción:

• Democratizar el acceso a la educación superior a través de programas de sedes de educación en zonas indígenas, como los cursos de la Universidad del Valle en Colombia.
• Expandir programas de liderazgo enfocados en niñas y mujeres indígenas, tales como el programa Starfish en Guatemala y la red regional de mujeres líderes de la Universidad Indígena Intercultural.
• Implementar programas de identificación temprana de talentos entre jóvenes indígenas y afrodescendientes, como Talento Total en Brasil y Colombia, para desarrollar futuros líderes empresariales a través de mentoría, preparación para exámenes y apoyo financiero para llevar a cabo estudios de posgrado.
• Ampliar los programas de becas universitarias para alumnos de escuelas públicas, como Beca 18 en Perú o PROUNI en Brasil.

Segundo, los mercados laborales deben ser más abiertos, transparentes y meritocráticos para que afrodescendientes e indígenas puedan competir. Algunas acciones capaces de impulsar la inclusión en este ámbito son:

• Promover subsidios públicos y programas de aprendizaje para jóvenes, tales como el programa Primero Emprego en Brasil que contribuyó a una mayor representatividad de mujeres y afrodescendientes en el personal de las 500 empresas más grandes de Brasil.
• Reemplazar métodos de reclutamiento que refuercen sesgos de raza y género, tales como el uso de fotografías en currículos, por métodos más inclusivos, como entrevistas telefónicas y el uso de programas de modificación de voz para reducir sesgos de género.
• Incrementar las oportunidades de ingreso a sectores no tradicionales de la economía, como la tecnología, donde el desempeño es más importante que las calificaciones formales.

Tercero, es necesario crear un camino de liderazgo para emprendedores diversos, y maximizar la promoción de los empleados usando técnicas meritocráticas y de monitoreo de progreso. Por ejemplo, podemos:

• Realizar campamentos intensivos de desarrollo de habilidades para promover candidatos sobresalientes, tales como el programa de inglés de Bloomberg que capacita a jóvenes Afrobrasileños con poca exposición al inglés.
• Minimizar el uso del historial salarial para basar futuras ofertas de trabajo, ya que se pone en desventaja a mujeres y otras personas que históricamente perciben salarios más bajos por desempeñar el mismo trabajo.
• Considerar programas de certificación para monitorear el progreso alcanzado por empresas e instituciones en términos de inclusión, tales como los sellos que otorga el CONAPRED en México y la certificación EDGE.

Cada día hay más evidencia sobre las maneras más eficientes de promover la inclusión y valorar las contribuciones de todos los miembros de la sociedad. Nuestra región ha aprendido mucho en materia de políticas para la inclusión social. Pero queda pendiente el desarrollo de políticas que atienden a las necesidades específicas de las mujeres indígenas y afrodescendientes. ¿Cómo podrías tú utilizar estas herramientas para promover cambios en la forma en que tú, tu escuela o tu lugar de trabajo se aproximan a la igualdad de oportunidades? ¿Qué acción vas a tomar, en conmemoración del Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial, para promover esta igualdad? Cuéntanos sobre tus propuestas y sus resultados.