¿Qué significa el “futuro del trabajo” para los servidores públicos de América Latina y el Caribe?

Con todo el avance tecnológico que estamos experimentando, solo es cuestión de tiempo para que los servidores públicos se vuelvan irrelevantes… ¿cierto? Así podrían pensar algunas personas al leer los estudios más pesimistas acerca del impacto de la automatización en el empleo. Por ejemplo, el estudio de Frey y Osborne estima que el 47% de los trabajos de Estados Unidos está en riesgo de automatización. La pregunta es: ¿es esto extrapolable a los trabajadores de las instituciones públicas de América Latina y el Caribe? Los gobiernos suelen funcionar con base en el papel, con muchas transacciones rutinarias, y reglas que determinan cómo se debe proceder – características clásicas de las ocupaciones automatizables, y esto hace pensar que el riesgo es real.

Sin embargo, el paradigma adecuado para entender el impacto del avance tecnológico sobre la fuerza laboral en la administración pública es la transformación digital, no la automatización. Mientras la automatización se refiere simplemente a la sustitución de acciones humanas por acciones de máquinas, la transformación digital es un cambio integral. Se trata de un aprovechamiento de la tecnología acompañado por cambios culturales, organizacionales y normativos, con un fuerte énfasis en mejorar la calidad de los servicios que se prestan a los ciudadanos y las empresas. No es cuestión solo de abaratar los costos, sino de usar los recursos finitos del gobierno de forma más eficiente para atender mejor las necesidades infinitas del país. Así, la transformación digital no solo implica la sustitución de algunas labores por computadoras, sino también mayores aspiraciones de política pública. En nuestro nuevo libro, Transformación digital y empleo público: el futuro del trabajo del gobierno, describimos las principales repercusiones para los servidores públicos.

Las repercusiones de la transformación digital para el empleo público

La primera repercusión de la transformación digital en el sector público es que los gobiernos necesitan repensar las habilidades que requieren – y cómo las pueden conseguir. Impulsar exitosamente este proceso implica tener especialistas digitales dentro del elenco de los servidores públicos. Y no nos referimos únicamente a programadores, sino a todas las ocupaciones que posibilitan que ocurra una transformación digital (investigadores de experiencia del usuario, diseñadores, abogados especializados en temas tecnológicos, científicos de datos, etc.). En este frente, la región tiene grandes desafíos: el 64% de los 718 gerentes públicos latinoamericanos que encuestamos para esta investigación ha participado en los últimos cinco años en un proyecto de tecnología que sufrió dificultades por falta de habilidades del personal responsable. Además, el 51% reconoce tener un déficit severo o muy severo de habilidades de análisis de datos en sus equipos.

La segunda repercusión es la necesidad de proyectar cómo la transformación digital cambiará el trabajo de los funcionarios. Es cierto que la transformación digital suprime tareas, pero también las genera. Tomemos tres ejemplos:

1. Es común que este proceso incluya la digitalización de los servicios al ciudadano. Esto puede implicar que se necesiten menos funcionarios para atender al público presencialmente, pero también que hagan falta funcionarios que mantengan los servicios digitales y atiendan las inquietudes que los ciudadanos puedan tener al usar el sitio web.
2. La transformación digital también suele implicar la automatización de la gestión administrativa (por ejemplo, el traspaso de papeles de una oficina a otra). Esto puede significar la eliminación del rol del “estafeta” – cuya responsabilidad principal es ir de oficina en oficina repartiendo archivos. Pero también implica que los funcionarios deben aprender a manejar el nuevo sistema de gestión documental.
3. Todo proyecto de transformación digital incluye un componente de analítica de datos. Además de requerir capacitar a los funcionarios en las nuevas herramientas de análisis, o contratar a científicos de datos, también puede requerir digitalizar un gran acervo de documentos en papel que contienen la materia prima para el análisis avanzado.

¿Las administraciones públicas de la región están preparadas para manejar estas disrupciones al trabajo de los funcionarios? Los dos instrumentos clave para responder a la eliminación y creación de tareas son capacitación para el trabajo (para equiparles con las nuevas habilidades que necesitan) y movilidad interna (para reasignarles a los puestos donde sus capacidades se alineen mejor con las necesidades de negocio). Sin embargo, América Latina y el Caribe tiene un considerable margen de mejora en ambos. En Chile, por ejemplo, uno de los países de la región con mayor capacidad de gestión del servicio civil, solo el 25% de los funcionarios ha recibido capacitación en temas de tecnología en el último año; y solo el 40% estaría dispuesto a cambiar de institución.

¿Cómo preparamos a los gobiernos para el futuro del trabajo?

Preparar a los gobiernos de la región para aprovechar al máximo la transformación digital requiere unir dos agendas que se suelen pensar por separado: gobierno digital y gestión de personas. Los tecnólogos tienen que empezar a hablar de “perfiles de puesto” y “marcos de competencias laborales”, mientras los equipos de recursos humanos tienen que hablar de “nube”, “ciberseguridad” e “interoperabilidad”. ¿Cómo lograr esto? El libro ofrece algunas pistas.