Según un estudio de Manpower, el 71% de las empresas en Brasil, 47% en Panamá, y alrededor del 40% en Argentina, México y Perú tienen problemas para contratar a trabajadores con las habilidades que requieren. En otras palabras: la formación que reciben los trabajadores se ajusta muy poco a lo que necesitan las firmas. Por eso resulta especialmente útil examinar los modelos de formación basados en competencias laborales (CL) que están utilizando muchos países desarrollados en el contexto de estrategias de formación continua.
A diferencia de los sistemas tradicionales, en los que prima la certificación por insumos o por número de horas lectivas, en los sistemas de formación basados en competencias se potencia el conocimiento en una serie de actividades específicas y actitudes que se ajustan a una serie de requerimientos. Pero ¿cuáles son las ventajas de este sistema formativo?
En primer lugar, en los modelos de CL, es el sector productivo quien identifica y actualiza las normas de competencia –es decir, lo que define lo que un trabajador debe saber hacer y conocer. De esta manera, los trabajadores aprenden lo que las firmas requieren. Cuando las empresas incorporan las competencias en sus requerimientos laborales, están ofreciendo una guía clara de lo que un trabajador necesita demostrar o aprender para poder postular a un puesto, y de qué deben estar enseñando los programas formativos y laborales.
Una segunda ventaja importante que ofrece un sistema de CL es la modularidad. Las competencias laborales (como por ejemplo, gestión de proyectos, gestión de clientes, realización de ensayos, seguridad y salud laboral) son unidades menores que las tradicionales basadas en años lectivos. Esto permite que haya una gran flexibilidad de itinerarios formativos, y los programas son más accesibles a personas que están ya trabajando.
Además, este sistema ofrece una gran transversalidad y portabilidad de competencias, porque se consigue una visión clara de lo que puede hacer cada trabajador. Si éste aprende por vía de la experiencia en un sector, puede acreditar sus conocimientos, que pueden ser transferidos a otras empresas. Sus aprendizajes son reconocidos y, por ser éstos de carácter transversal, valorados en el mercado. Las empresas se benefician porque tienen una noción clara de en qué, y en qué no, es competente un trabajador. En América Latina, México, Colombia y Chile, están experimentando con estos sistemas. Su avance, y sobretodo, la activa participación del sector productivo en su desarrollo y consolidación facilitará la adquisición de talento por parte de los trabajadores y mejorará la productividad: la gran asignatura pendiente de la región.
Este artículo es un resumen de la columna publicada en Vox Lacea el 4 de octubre. Aquí tiene disponible la versión íntegra del artículo original.
Carmen Pagés
Carmen Pagés fue jefa de la División de Mercados Laborales del BID hasta septiembre de 2020. En forma previa a esta labor, Carmen se desempeñó como economista principal en el Departamento de Investigación del BID, donde lideró importantes publicaciones tales como ‘La Era de la Productividad: Cómo transformar las economías desde sus cimientos’, las últimas ediciones de la publicación insignia anual del Banco, el Desarrollo en las Américas (DIA). Carmen ha publicado extensamente en revistas académicas y de política líderes en las áreas de mercados laborales, seguridad social y productividad. Antes de formar parte del BID, Carmen se desempeñó desde el 2004 hasta el 2006 como economista senior en temas laborales en el Banco Mundial. Carmen cuenta con una Maestría en Economía de la Universidad Autónoma de Barcelona y un Doctorado en Economía de la Universidad de Boston.
Considero importante el artículo, sinembargo, hay que clarificar aspectos importantes así:
Será que en realidad las empresas tienen dificultad en contratar al personal con las competencias que se requieren? indagar sobre si las empresas también tienen claro cuáles son los roles que las personas deben desempeñar en su empresa para aportar al logro de objetivos, se vuelve indispensable. He encontrado en mi experiencia, que por ejemplo, al no existir DESCRIPCIÓN DE CARGOS, sino únicamente manuales de funciones, y, mas o menos claros, sólo se piensa en lo que una persona hace, no lo que debería hacer y, no puede mirarse sólo cómo las personas aportan al logro de objetivos sino, cómo paralelamente con el aporte a los objetivos, se logra también crecimiento y desarrollo personal, opciones de empleabilidad. Redimensionar la forma como se concibe la formación por y en competencias, considero es importante para todos, para la sostenibilidad social como parte integral de la sostenibilidad económica y financiera.
Me parece interesante, sin embargo es importante aclarar, que algunos centros para la formación para el empleo como en Colombia, no orientan al alumno en lo pertinente del conocimiento; solo dan pautas introductorias, cuando este nuevo auxiliar se enfrenta a una entrevista laboral no la pasa, pues se encontró que no estaba preparado para el perfil deseado; necesitamos que en los países latinoamericanos se diseñen políticas claras para aprobar la apertura de centros de capacitación técnicas con los requerimientos pedagógicos suficientes para el desarrollo de las habilidades y destrezas que se exige al perfil que se quiere formar.
El SENA, en Colombia es un ejemplo de formación a estos niveles,lamentablemente falta más cobertura.
Lo importante es que al menos ya se toque el tema y se profundice; me encanta este blog, ojala mas personas accedieran a este, el BID si realmente con todas estas propuestas va en serio para reducir la pobreza en el Caribe y América Latina.