El uso de cupones (vouchers) como herramienta de políticas públicas para incrementar el acceso a ciertos servicios (educación, capacitación laboral, etc.) se ha venido expandiendo en los últimos años, particularmente entre países desarrollados. Generalmente, bajo este esquema, el Estado brinda a los individuos o instituciones vouchers para que sean usados exclusivamente por ellos (no son transferibles) para adquirir servicios que se espera tengan altos retornos en el bienestar privado y público.
Uno de los efectos esperados de la provisión de cupones es aumentar el conjunto de opciones de capacitación de los trabajadores, lo cual aumentaría la competencia entre los centros de capacitación, mejorando finalmente el precio y la calidad de los servicios. Contar con un cupón de capacitación permitiría a un trabajador escoger un curso que se ajuste más a sus preferencias, pero ¿es esto siempre eficiente económicamente?
Pongamos un ejemplo más cercano. Imagínese que le ofrecen gratuitamente un cupón que puede ser usado solamente por usted, en el supermercado “x” (al que usted normalmente no asiste), y en alimentos saludables. Si usted recibe solamente el cupón ¿cree que sabría qué alimentos saludables comprar? ¿Conoce cuáles son los efectos de los distintos alimentos sobre su salud y cuáles son más eficientes para mejorarla? Si nunca compró en el supermercado “x”, ¿confiaría en la calidad de sus productos? ¿O preferiría tener información previa sobre cuáles son sus deficiencias en salud y qué productos en este supermercado son mejores para realmente mejorar su salud?
De manera similar al ejemplo de los supermercados, en los mercados de capacitación laboral se pueden identificar claramente tres actores: trabajadores, centros públicos de intermediación laboral y centros de capacitación laboral (en el ejemplo anterior: usted que recibe el cupón, el supermercado “x”, e instituciones que brindan información, respectivamente).
Cuando no existe información perfecta (sobre retornos salariales, demanda laboral, etc.) o cuando las preferencias individuales no corresponden al mejor escenario de bienestar público (por modas, por ejemplo), la elección libre de capacitación por los trabajadores puede generar un uso económicamente ineficiente de los recursos públicos. En este escenario, los centros públicos de intermediación laboral podrían cumplir el rol de cerrar las brechas de información de los trabajadores (a través de pruebas de habilidades, brindando información sobre los resultados laborales de los egresados de los distintos cursos de capacitación, etc.) y acercar el bienestar individual al bienestar público.
Algunos países de Latinoamérica han empezado a usar estos cupones siguiendo el ejemplo de países desarrollados, particularmente en educación y capacitación laboral. Pero dada la desigualdad socioeconómica y brechas de educación e información que existen en nuestros países, la discusión previa sobre el rol de los cupones y actores involucrados se convierte en aún más relevante. En particular en Chile, el sistema de cupones para educación muestra resultados muy reducidos en rendimiento escolar (ver por ejemplo, Lara et al., 2011). En la misma línea, el BID (Kaplan et al., 2014) ha evaluado los efectos del sistema chileno de cupones para capacitación laboral sin encontrar efectos de magnitud tal que justifiquen una inversión pública tan costosa. Las asimetrías de información y la ausencia de tutoría son factores que podrían explicar el último resultado.
*Rafael Novella Rafael Novella es especialista en la Unidad de Mercados Laborales y de Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) desde el 2012. Rafael trabajó previamente como consultor del BID y Banco Mundial, como investigador en la Universidad de Génova en Italia y en el Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE) en Lima y como analista en el Ministerio de Salud de Perú. Rafael es experto en economía del desarrollo, laboral y del hogar, e inversión en capital humano (educación, salud y desarrollo infantil temprano). Rafael es Bachiller en Economía de la Pontificia Universidad Católica del Perú, tiene una maestría en Economía de la Universidad de Lovaina (KUL) en Bélgica y recibió un Doctorado en Economía de la Universidad de Essex en el Reino Unido en 2013..
Referencias
- Lara, B., Mizala, A., & Repetto, A. (2011). The Effectiveness of Private Voucher Education Evidence From Structural School Switches. Educational Evaluation and Policy Analysis, 33(2), 119-137.
- Kaplan, D., Novella, R., Rucci, G. & Sepúlveda P. (2014). Training Vouchers and Labor Market Outcomes in Chile. Mimeo, IADB.
SI es bueno darles un voucher a los estudiantes adultos o en coopercion con los padres de familia. PERO hay elementos ausentes en el proceso
1)Los estudiantes muchas veces NO tien informacion detallada y especifica sobre la oferta academica/tecnica vocacional NO saben que clase de escuela es y sus respectivos rankings
2)NO se trata solo de dar el cupon. Tambien se trata de orientar a los estudiantes con asesoria academica, pruebas de aptitude/psicosocial etc., invertir en carreras con deficit laboral
3)Lo mas importante es NO permitir el pago complete almenso que la institucion/el estudiante APRUEBE sus respectivso examenes para optar por una liecencia/certificado professional, tecnico etc.
Hay demasiado corrupcion por parte de los estudientes q no existen, escuelas fantasmas, usura, estafas y desfalcos. Hay estudiantes y escuelas que NO instruyen a nadie: ponen a los estudiantes a colorear comics, y siguen cobrando Billones$$. Y es que el sistema educativo en USA esta colapsado NO tiene relevancia para uan economia del sigloXXI.
Ahora hay HighSchools, colegios tecnicos que ofrecen en su ultimo año formacion laboral/tecnica/vocacional en alianza con empresas privadas/entes publicos etc. La Toyota no econtraba trabajadores calificados en USA,no sabian leer manueles, ni el sisteam metrico!! la Toyota tuvo que abrir su Academia sabatina de Manufactura Automotriz! lo mismos estan haciendo otras industrias como el fastfood, Traileros,etc.