Los tres grandes desafíos de la formación para el trabajo en Colombia

Los resultados de la última Encuesta Nacional de Hogares de Colombia, combinados con la primera Encuesta de Productividad y Formación de Capital Humano, desarrollada por el DANE con apoyo del BID, de SECO y del Ministerio del Trabajo, nos han proporcionado una radiografía muy reveladora sobre la situación de los sistemas de Formación para el Trabajo en el país. Hasta ahora, sabíamos que la brecha de habilidades es uno de los lastres más fuertes para el futuro de la economía colombiana. Conocíamos que una de cada tres empresas de Colombia no encuentra mano de obra calificada para cubrir sus vacantes (Manpower Talent Shortage Survey, 2013), y que casi la mitad de los empresarios (45%) consideran que la insuficiente educación de la fuerza laboral es un obstáculo severo para la operación de su negocio (Enterprise Surveys, 2010). Hoy identificamos mejor tres grandes carencias que dificultan que Colombia cuente con una fuerza laboral mejor preparada y más productiva.

1. Pocos colombianos se capacitan y los que no lo hacen son los que más lo necesitarían. Según los datos de la Encuesta de Hogares, actualmente sólo un 3% de los adultos en edad de trabajar (15 a 64 años) recibieron algún tipo de capacitación en los tres meses anteriores. Si la cifra le parece baja, tenga en cuenta además que quienes se forman son, mayoritariamente, trabajadores ya empleados (71%), con un nivel de educación más alto (casi la mitad, el 46%, terminó la educación superior), y provienen de un nivel socio-económico más alto. Dicho de otro modo: los que debieran buscar con mayor urgencia una formación son, precisamente, los que no se forman.

2. Desde la perspectiva del trabajador, la oferta formativa no es adecuada. Un 40% de los encuestados aseguran que el principal motivo por el que no se capacitan es porque la formación es muy cara. Además, los cursos de capacitación son de muy corta duración (la mitad duran menos de 40 horas, es decir, menos de una semana laboral estándar).

3. Y desde la perspectiva de las empresas, no parece haber muchos incentivos a invertir en el capital humano de los trabajadores. La capacitación sólo es frecuente entre las empresas más grandes, pero en Colombia éstas son una minoría (sólo un 10% del total). Muchas firmas no capacitan porque no lo consideran necesario y, entre las que sí lo hacen, la mayoría no percibe mejoras en su productividad. Ese dato es muy preocupante, porque es probable que muchas de esas empresas consideren que su inversión en formación no fue rentable y se cuestionen si en el futuro deben volver a apostar por formar más a sus trabajadores. Además, el aumento sostenido de los contratos temporales en Colombia apunta a un entorno desalentador para invertir en formación.

Esta situación se produce a pesar de que Colombia invierte recursos considerables en la formación de su fuerza laboral. Sólo considerando el presupuesto anual del SENA, la inversión en formación es superior al billón de dólares. Ninguna institución similar en la región tiene un presupuesto comparable. Por ejemplo, la Franquicia Tributaria de Chile, un instrumento de incentivo tributario que es muy utilizado por las empresas de ese país, representa menos de la mitad de ese monto.

Estas tres debilidades nos llevan a pensar que la capacitación laboral no está permitiendo cerrar la brecha de habilidades en Colombia, entre otras razones porque tanto su cobertura como su calidad serían limitadas. Y la gran cuestión por resolver es cómo Colombia va a resolver esta brecha que está generando un deficiente desempeño en productividad laboral del país y que genera una traba a un crecimiento económico sostenido.

Descubre más videos sobre la brecha de habilidades en la web de TransFormación.

Autor foto: Brandon Morse

About the Author

David Rosas
David Rosas es especialista principal en la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). En el BID David se especializa en las áreas de mercados laborales, con especial interés en capacitación de trabajadores e intermediación laboral, así como en la evaluación del impacto de las intervenciones en los mercados laborales. En forma previa a esta función, David trabajó como economista en la División de Salud y Protección Social y como coordinador de las operaciones en Haití para el BID. Antes de unirse al BID, David fue investigador en el Centro de Investigación en Desarrollo Social y Económico (DIAL) en Francia, enfocándose en mercados laborales en América Latina. David cuenta con un Doctorado y una Maestría en Economía de la Universidad de París 1-Pantheón-Sorbonne.

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