A pesar de la preocupante persistencia de brechas raciales en los resultados del mercado laboral durante los últimos 15 años en América Latina, el papel jugado por la discriminación no ha recibido mucha atención. Sabemos sorprendentemente poco sobre el sesgo de contratación contra los afrodescendientes en la región. Un estudio publicado recientemente contribuye a un amplio conjunto de pruebas sobre el sesgo racial contra los afrodescendientes por parte de los empleadores en los países de ingresos altos.
Existen algunos estudios importantes sobre Brasil, pero no tanto sobre el resto de la región. Por ejemplo, un estudio reciente realizado en Brasil concluyó que las preferencias de los empresarios por los trabajadores blancos explican aproximadamente el 7% de la brecha salarial racial. Otro estudio, que utiliza datos de empresas brasileñas del sector formal, encuentra fuertes patrones raciales de contratación. Las nuevas empresas que están desproporcionadamente compuestas por empleados blancos tenderán inicialmente a contratar trabajadores blancos, aunque con el crecimiento de la empresa la contratación se hace más diversa.
En términos generales, los estudios sobre este tema pueden asociarse a los tres actores clave del modelo de Becker de discriminación en los mercados laborales: empleadores, compañeros de trabajo y clientes. Nuestro nuevo documento de trabajo va más allá de estas esferas tradicionales para explorar el sesgo racial en los servicios de intermediación del mercado laboral, es decir, en los servicios de asesoramiento y derivación laboral.
Información de primera mano sobre los prejuicios raciales en el mercado laboral
Aunque existe una literatura emergente que utiliza viñetas o experimentos tipo laboratorio para medir el sesgo contra diferentes grupos, nada se compara con la oportunidad de observar e interactuar directamente con trabajadores.
En Colombia, el Servicio Público de Empleo (SPE) tiene agencias de gestión y colocación de empleo. Entre ellas se destacan las agencias de las Cajas de Compensación Familiar que son reconocidas como proveedoras de servicios de intermediación laboral de alta calidad.
Las CCF en el marco del SPE se han comprometido a eliminar los prejuicios contra grupos diversos en sus servicios y han puesto en marcha una serie de políticas para mejorar las competencias y la sensibilización del personal encargado de la intermediación laboral.
Su colaboración en el estudio de investigación no fue un ejercicio académico, sino más bien una oportunidad para explorar cómo mejorar la prestación de servicios. El Centro Navarra para el Desarrollo Internacional y Econometría Consultores también colaboraron en el estudio.
CV reales, puestos de trabajo reales y orientadores laborales reales
Trabajando con CV reales, ofertas de empleo reales y orientadores laborales reales dentro del servicio público de intermediación laboral en Colombia, documentamos tres tipos diferentes de discriminación racial.
- Explícita: prejuicio reconocido voluntariamente ante los demás.
- De facto: sesgo revelado por lo que hace la gente
- Implícita: sesgo inconsciente revelado mediante la prueba de asociación implícita.
Tal vez no resulte sorprendente que los orientadores laborales no expresen libremente a un entrevistador su incomodidad ante la situación de tener vecinos afrodescendientes o su preferencia por trabajar con un trabajador no afrodescendiente. Sin embargo, en sus responsabilidades laborales cotidianas de emparejar talentos con vacantes de empleo, los orientadores laborales eran un 15% menos propensos a remitir candidatos afrodescendientes que candidatos no afrodescendientes.
Además, utilizando una prueba de asociación implícita (IAT), medimos un alto nivel de sesgo implícito, descubriendo que 2/3 de los orientadores laborales revelaron preferencias inconscientes por los no afrodescendientes frente a los afrodescendientes. Si bien esto no sugiere un nivel más alto de sesgo racial que en otros lugares, según un estudio global estos resultados están en el promedio para Colombia, país en el punto medio de los 146 países.
El sesgo implícito de los asesores está relacionado con sus responsabilidades laborales. Encontramos que cuando la puntuación mediana del IAT dentro de un centro de empleo aumenta (lo que significa un mayor sesgo implícito contra los afrodescendientes en ese centro), la probabilidad de remitirr un CV afrodescendiente disminuye con respecto a un CV no afrodescendiente (ver figura abajo). La correlación del sesgo inconsciente con las tasas de remisión sugiere que el sesgo racial en los servicios de intermediación puede ser un importante contribuyente a las brechas raciales en el mercado laboral.
Probabilidad diferencial de remitir un CV afrodescendiente frente a un CV no afrodescendiente según la mediana de la puntuación IAT del centro de empleo
Hubo otros hallazgos importantes. Los asesores afrodescendientes, aunque en una muestra mucho más pequeña, no mostraron el mismo sesgo hacia los blancos, lo que implica que los esfuerzos por tener un personal más diverso pueden cambiar los patrones de remisiones en los centros. Los asesores con más experiencia y formación tenían menos probabilidades de ser parciales, lo que sugiere que la formación puede estar dando sus frutos. A partir de estos resultados iniciales, en una nueva fase de colaboración se estudiarán intervenciones para reducir el sesgo en el proceso de toma de decisiones.
Sólo comprendiendo los prejuicios y evaluando rigurosamente los efectos de las estrategias e intervenciones podremos saber cómo avanzar en la eliminación de algunas de las brechas más persistentes de la región.
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