“Si tienes un negrito con todos los diplomas del mundo y tienes uno de tez clara sin diplomas, quien va a ser más a la empresa es el negrito con diplomas. Pero si estas dos personas están en iguales condiciones, lamentablemente se irían por el lado del blanco”. “[…] En otra empresa, también de un grupo importante económico, el gerente de admisión me dijo específicamente que no quería ninguna
Estos, desgraciadamente, son testimonios reales de uno de los encargados de recursos humanos entrevistados en Perú para un estudio reciente sobre discriminación laboral financiado por el BID. Y lo que dicen, en otras palabras, es que una persona como yo, mujer, afroperuana, con educación superior de una de universidad reconocida y a un año de terminar una maestría en una universidad en el exterior, tiene pocas probabilidades de ocupar puestos gerenciales en su propio país.
El estudio se realizó creando hojas de vida (curriculum vitaes) ficticios con contenidos sobre experiencia laboral y educación muy parecidos, siendo la única variante importante la foto de la persona (blanco, asiático, mestizo, afroperuano). Después se presentaron estas hojas de vida a personal de recursos humanos y headhunters que trabajan con distintas empresas en el país y se les entrevistó sobre el proceso de selección y las características que buscarían para ciertos tipos de empleos.
El resultado ha sido muy bien resumido por el responsable de recursos humanos citado: si eres afroperuano y compites por un puesto con una persona con las mismas características pero blanca, siempre se preferirá a la persona blanca.
¿Y cómo lo justifican?
Entre las explicaciones que dan los responsables de recursos humanos a este hecho están, por ejemplo, que los afrodescendientes y mestizos no cuentan con habilidades sociales –conocidas como competencias soft– como comunicarse a diferentes niveles, ser buenos líderes o tener capacidad para resolver problemas en grupo.
Otra razón apuntada es que no cuentan con las habilidades necesarias para relacionarse con las personas que forman el entorno empresarial. Uno de los entrevistados dijo, refiriéndose a la hoja de vida de una mujer afroperuana: “Si un vicepresidente le dice ‘estuve el fin de semana en Cancún en mi casa de la playa’ va a poner cara de ‘jamás he visto eso”.
Si además eres mujer, no serás tomada en cuenta para puestos gerenciales, porque las mujeres son vistas como personas aún menos capaces para la negociación y el liderazgo. ¿El perfil ideal que se busca? Según las respuestas de este estudio, hombres preferiblemente casados – también se evita contratar a personas abiertamente homosexuales-, lo que denota el carácter conservador del sector empresarial peruano.
Así que afrodescendiente y mujer es una de las peores combinaciones si hablamos de probabilidades de desarrollo en el mercado laboral. Y si a mí, que formo parte del pequeño 8% de afroperuanos que accede a estudios de postgrado me espera esto en mis entrevistas de trabajo, ¿qué pueden esperar los demás?
El Perú necesita un cambio. Es una frase que resuena en mi cabeza, una frase que escucho a mis amigos repetir constantemente. Felizmente, y como recoge el estudio citado, las nuevas generaciones de empresarios están cambiando, y valoran el talento por encima de la apariencia física: “El crecimiento económico que se viene dando en el país hace que no se puedan dar el lujo de desperdiciar talento. De la misma manera, los reclutadores son personas jóvenes educadas con estándares más inclusivos. No hay que olvidar que muchos de ellos son mestizos, asiáticos o morenos”.
Mi país está cambiando, y los jóvenes somos los principales actores de este cambio, no perdamos la ruta.
No solo en Peru, en Colombia ocurre exactamente lo mismo o peor, de nada sirve la reciente ley 1482 de 2011 que penaliza la discriminación racial en Colombia, desde el mismo Gobierno, los cargos no son para afrodescendientes por mas preparación y diplomas que se tenga.
Las estadísticas son claras, los altos cargos no son para afrodescendientes, lo ministerios menos.
Es interesante lo que mencionas, el prejuicio que se genera en el “momento de la decisión” por uno u otro candidato esta determinado por la autenticidad de los canales de reclutamiento.
Sobre los aspectos de interacción, es cierto que una primera impresión es importante, más aún si esta es sostenible en sucesivos contactos, sin embargo creo que las empresas asumen mucho riesgo al no considerar otros matices de la personalidad de las personas, finalmente la pregunta en el momento de dicha decisión es sencilla: Y si nos equivocamos?.
Felicitaciones Diana por el estudio y sobre todo por reconocerte como mujer afroperuana.
Es una pena que en el Peru haya tanta discriminacion, sobre todo con personas calificadas.
Me parece pésimo que el BID utilice el término “afrodescendiente” para referirse a una persona negra. Es un eufemismo lamentable. ¿O acaso usan un término similar para refererise a las personas blancas? ¿”Caucásicodescendiente”?
Estimado Iván, gracias por tu comentario, sólo quiero aclarar que el término afrodescendiente es utilizado en el Perú para las personas que se reconocen como descendientes de personas que migraron o fueron llevados desde el Africa a Perú. El término “negro” no sólo no cubre a las personas que se autorreconocen como afrodescendientes, sino también tiene una connotación negativa que ha sido discutida en muchos y distintos estudios.
ES CIERTO, EN EL PERU LA DISCRIMINACION ES LATENTE, LOS PROFESIONALES AFRODECENDIENTES SUPERAN ESTAS TRABAS SINTIENDOSE EN IGUALES CONDICIONES CUANDO ESTAN LABORANDO EN LAS EMPRESAS, PERO EXISTEN LAS PERSONAS ACOMPLEJADAS COMO LOS ACCIONISTAS DE ESTAS EMPRESAS QUIENES SON LOS QUE PRESIONAN A LA DIRECCION QUE BUSQUEN OTRO TIPO DE PROFESIONALES BAJO EL ARGUMENTO DE QUE FALTA PROFESIONALISMO, LO HE VISTO; A UN PROFESIONAL AFRODECENDIENTE CAPAZ A MAS NO PODER QUE A HECHO QUE ESTA EMPRESA PROSPERE Y TENGA MUCHAS UTILIDADES ECONOMICAS, ES REEMPLAZADO POR OTRO PROFESIONAL QUE AL FINAL RESULTO SER UNO DE SUS CONTACTOS FINANCIEROS QUE LO ADMIRA Y RESPETA, PARA ASOMBRO DE LOS QUE LO PUSIERON EN EL PUESTO; AHORA EL PROFESIONAL AFRO TIENE UNA EMPRESA DEL MISMO RUBRO Y EN MENOS DE DOS AÑOS CASI A SUPERADO A SU ANTERIOR EMPLEO Y LE SOLICITAN QUE REGRESE, NO CONSIDERARON SU POTENCIAL INTELECTUAL, CONTACTOS, CAPACIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS Y TACTO PARA HACER NEGOCIOS.
I´d like to see some study like these here in Brazil.
Hoy en dia, cada vez mas empresas hacen diversos test, eso tiene buen peso.
Es dificil pensar que en la empresa privada donde se juegan el pellejo todos los dias, esten escogiendo sobre la base de la apariencia y no al mejor candidato; en Nicaragua en mis 18 años de laborar jamas he visto eso.
La interrogante que se plantea: y si nos equivocamos?, resulta siendo en sí misma el fondo del asunto en cuanto que en cualquier caso de equivocación por parte de la empresa de contratar o no existe un riesgo tangible, de lo que surge la segunda interrogante: donde está el mayor perjuicio en el sentido de que si no contratamos o si dejamos ir por perjuicio o pensar que podríamos equivocarnos.
Si duda esta segunda pregunta resultaría ya haber sido contestada por las áreas de RRHH de las empresas.
Por consiguiente si se vuelve a presentar la interrogante significaría que los motivos por los cuales se vuelve a manifestar no son los que generalmente o dentro de las políticas de RRHH se consideran parra efectos de reclutamiento.
Entonces estamos en un caso diferente para los cuales las empresas tienen que tener consideraciones razonablemente justas para su gestión y que se tratan directamente con el interesado en mi opinión.
Recuerdo que me comentaran que en la oportunidad de una entrevista, la primera pregunta formulada traía implícita la aceptación del postulante, en mi opinión seria esta una forma de responder a la interrogante, toda vez que traslada al postulante al escenario de la realización y obliga a la respuesta por su parte, lo cual servirá para dilucidar las dudas.
Me parece lo correcto seria comparar un negro con diplomas el “negrito” bastante despectivo no lo deberias usar como autora de este articulo.
Estimada Carmen, creo que estás en lo correcto. Yo prefiero el término afrodescendiente. El término “negrito” aparece en una oración que es una copia textual de la transcripción de una entrevista que se hizo para el estudio citado. Es por ello que aparece entre comillas (“”).
Esta muy interesante y que valor para aceptar que tú también eres sujeta de discriminación a pesar que es evidente que eres muy capaz. Te felicito por tu artículo.
donde encuentro el estudio citado por la autora que realizo el BID lo busco en su pag y no lo encuentro.
El estudio se encuentra al final de la página cuyo link se da en el post:
http://www.iadb.org/es/temas/genero-pueblos-indigenas-y-afrodescendientes/semana-de-la-diversidad,9843.html
Se trata del trabajo elaborado por Liuba Kogan, titulado “Inclusión e identidad en América Latina y el Caribe: La agenda pendiente para el desarrollo económico de todos”