mujeres
21 enero 2016

Mujeres en el sector público: miremos más allá de listas y gabinetes

Por Verónica Zavala*.

SERIE RED PROLID: En el marco de esta red virtual nacida para favorecer el liderazgo femenino en el sector público en Latinoamérica, reflexionamos sobre el papel de la mujer en él.

En tiempos electorales hay un espacio para que mujeres de trayectorias relevantes sean parte de la contienda. Hoy muchos países tienen o han tenido candidatas presidenciales que son protagonistas por mérito propio. Y cuando un hombre es el candidato, identificar a mujeres talentosas es parte del trabajo de armar listas y componer gabinetes, algo que permite visibilizar a la mujer e incide en que generaciones futuras tengan mayor seguridad y ambición de aspirar a puestos de liderazgo.

Hay muchos ejemplos de que esto es un fenómeno global, este es uno: el recientemente elegido primer ministro de Canadá, Justin Trudeau, preguntado sobre por qué armó un gabinete paritario, respondió: “Porque estamos en 2015”.

Pero más allá de vicepresidentas, congresistas y ministras, ¿cómo es la participación de la mujer en el sector público? En el caso de Perú, mi país, según un estudio de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) la brecha de participación laboral entre mujeres y hombres es menor en el sector público que en el sector privado (45% de mujeres en el primero y 33,5% en el segundo). Pero, mirado más en detalle, los paradigmas de género asoman.

La alta participación de mujeres se explica principalmente por su gran presencia en las áreas de salud y educación, donde están sobrerrepresentadas como enfermeras y profesoras. Al mismo tiempo, el expectante 45% cae sustantivamente al subir la escalera profesional: solo tres de cada 10 puestos directivos están ocupados por mujeres. También cae cuando vemos la participación en el Ejecutivo (37% son mujeres), lo cual es una consecuencia de que maestros y enfermeras tiendan a estar en las planillas de gobiernos regionales. Asimismo, existe una brecha salarial: las mujeres ganan en promedio un 15% menos que los hombres.

Para avanzar en equidad de género en el empleo público, más que buenas intenciones –pues lamentablemente muchas políticas públicas bienintencionadas perjudican a la mujer–, se necesita aplicar lo que se ha probado que funciona.

Cómo luchar contra los sesgos involuntarios

En esa línea, es importante y justo trabajar en los sesgos involuntarios (prejuicios enraizados que inciden en nuestras decisiones aunque no reflejen nuestro valores) que todos tenemos y que perjudican a la mujer al momento de ser contratada o promovida.

Los prejuicios involuntarios explican, por ejemplo, por qué a pesar de que solo el 4% de la población de Estados Unidos mide más de 1,88 metros, el 30% de los CEO de compañías grandes son así de altos. O que la participación de las mujeres en las sinfónicas solo haya crecido sustantivamente una vez que las pruebas se empezaron a realizar colocando una cortina entre el jurado y el postulante.

En nuestras mentes tenemos una imagen y buscamos inconscientemente que la realidad calce con ella. Tenemos que luchar contra eso, y hay ejemplos muy diversos de cómo hacerlo:

  • Currículums: Una política interesante en el sector público sería que todos los currículums fueran limpiados de referencias de género, raza y edad. Eso es lo que vienen piloteando algunas universidades de elite.
  • Cuotas: Otra forma es imponer la disciplina de que toda lista corta tenga al menos un determinado porcentaje de mujeres o que no pueda haber una terna de candidatos que no las incluya. Para que esto funcione, hay que invertir la carga de la prueba, como hizo un presidente del Banco Mundial al conseguir que estuviese muy mal visto que algún vicepresidente o director no pudiera identificar candidatas entre las miles de funcionarias del banco.
  • Mentoría: Está probado que los programas de mentoría ayudan mucho a encauzar las trayectorias de mujeres y otros grupos.

Lamentablemente, no todas las políticas públicas son tan poco onerosas como las reseñadas. Usemos este tipo de ideas para marcar una pauta, pero sigamos con otras propuestas inteligentes en temas de empleo en general, en pensiones –las mujeres trabajan intermitentemente y viven más, con lo cual tienen pobrísimas vejeces–, transporte, etc. El primer paso es reconocer que existen brechas, que son injustas y que debemos hacer algo para remediarlas.

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Este post fue publicado originalmente en el diario El Comercio de Perú

VZ*Verónica Zavala es Gerente General de la Oficina de Planificación Estratégica y Efectividad en el Desarrollo del BID. Peruana, antes de incorporarse al Banco ocupó diversos puestos en el Gobierno de su país, entre ellos el de Ministra de Transportes y Comunicaciones entre 2006-2008. Es licenciada en Derecho por la Pontificia Universidad Católica de Perú y una maestría en Administración Pública de la Universidad de Harvard (EE.UU.).

1 Response

  1. Guillermo

    Veo varias cosas que se dejan de lado en este artículo, …en primer lugar, como se ve en el análisis , hay áreas donde hay una enorme participación de mujeres y muy baja de hombres y allí no se habla de ninguna brecha, ni de cómo hacer para que más hombres participen.
    En segundo lugar, este tema de la brecha salarial “en promedio”, ya lo he escuchado antes y siempre es la misma historia. La brecha se da porque todavía hay muchas mujeres escalando en su carrera profesional y en los puestos más altos hay aún más hombres, pero solo denle tiempo al tiempo y esa brecha se va a cerrar, dado que en las universidades cada vez hay más participación de mujeres en carreras de negocios. De hecho en estados unidos por ejemplo, hay más mujeres que hombres graduándose de las universidades.
    En segundo lugar, hay mujeres que eligen dejar su carrera y ser madres de familia y amas de casa ..Que hay de malo con eso? Queremos que las próximas generaciones de niños crezcan completamente desatendidas y criadas por extraños?
    Por otro lado , nadie las obliga, ellas eligen hacer eso. Cuál es el problema? Mas bien lo negativo es querer forzar a las mujeres que quieren criar a una familia a que trabajen, hacerlas sentir mal por ser amas de casa.
    Finalmente el tema de las cuotas no es recomendable,… las listas de candidatos a una posición deben ser en base a sus méritos y no a su género. No se puede ni se debe obligar a nadie a que incluyan un determinado grupo de personas, ya que eso si es más bien sexismo.
    Además, por que solo las mujeres? Por que no incluir entonces cuotas de indígenas, de discapacitados, de gente de raza negra, de asiáticos , de gays , de judíos, de musulmanes, y etc etc , nunca acabaríamos..
    Ya es hora de dejar de quejarse tanto francamente

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