La ley de aprendices de Brasil no ha logrado los resultados esperados una década después de su puesta en marcha. Con la elevada demanda de trabajadores competentes y los altos retornos para aprendices, se esperaría que la ley fuese un éxito rotundo. Sin embargo las empresas solo consiguen llenar 23% de las plazas de aprendices que les corresponde. ¿Qué puede explicar tan baja participación?
Una ley necesaria
En Brasil la mitad de jóvenes que consiguen su primer trabajo lo encuentran en el sector informal. Esto los lleva a acumular pocas competencias prácticas y ser menos atractivos para un empleador formal. Este desajuste entre las habilidades que ofrecen y las que demandan los empleadores termina generando una alta rotación de un trabajo a otro. Para romper este círculo vicioso, Brasil aprobó la Ley de Aprendiz en 2005 con el objetivo de facilitar la transición escuela-trabajo de los jóvenes al principio de sus carreras.
Durante dos años, los jóvenes tienen que pasar de 6 a 8 horas diarias entre un aula –absorbiendo habilidades técnicas– y un local de trabajo –poniéndolas en práctica. Los aprendices, de entre 14 y 24 años, gozan de todos los derechos laborales de un trabajador formal, incluyendo salario mínimo, aguinaldo, vacaciones, vales y seguro de desempleo. Para incentivar a los empresarios, la ley disminuye el costo de separación. Las empresas reciben una rebaja del 8% al 2% de la contribución al fondo de liquidación por emergencia, y además obtienen exención de los costos por dimisión sin previo aviso e indemnización.
Alta demanda por trabajadores entrenados…
La ley es más que justificada. Por el lado de los empresarios existe una alta demanda de trabajadores competentes. Tres de cada cuatro firmas manufactureras, más que la media latina, se quejan de la pobre capacidad de sus trabajadores. Los empleadores se demoran 9 semanas en llenar posiciones que requieren habilidades altas, y un 43% de ellos considera la falta de estas como barrera para contratar. Además, casi la mitad dicen ofrecer entrenamiento y dos de cada tres trabajadores dicen recibirlo.
… y por entrenamiento
Por el lado de los jóvenes, los beneficios del entrenamiento dual son considerables. Los aprendices, comparados con otros empleados temporales, tienen una alta probabilidad de obtener un trabajo formal e indefinido 2 o 3 años después de acabar el programa. La mitad de estos han conservado sus trabajos y han visto aumentar sus salarios, aunque moderadamente. Otros aprendices que cursan programas de corto plazo tienen un salario un 25% superior respecto a jóvenes que solo toman cursos más largos exclusivamente en las aulas.
Pero baja participación
¿Cómo es posible que, con altos retornos para aprendices y alta demanda de trabajadores competentes, las empresas cubran menos de una cuarta parte de la cuota de aprendices?
La primera hipótesis es que la ley obliga a participar de forma horizontal a todas las empresas independientemente del sector sin tener un entendimiento vertical de sus necesidades de negocios ni el perfil de aprendices. Por ejemplo, Ceará es un estado donde prevalece el sector servicios. Allí los estudiantes ven con recelos carreras como mecánica en comparación con ingeniería en sistemas, a pesar de que en la primera pueden aprender a usar máquinas de alta tecnología. Por ende en Ceará es más difícil encontrar un aprendiz para la industria que uno de servicios. Sin embargo, la ley obliga a las empresas de ambos sectores por igual a contratar 5% de su mano de obra como aprendices.
La segunda es que los estudiantes parten de un nivel bajo de educación y con habilidades emocionales (persistencia, auto-control, puntualidad) e interpersonales (trabajo en equipo) tan escasas que desincentiva a los empleadores a contratarlos.
La última hipótesis es que los costos de contratación –iguales al de un trabajador formal– y de entrenamiento no se equiparan al nivel de productividad del aprendiz ni a los costos de separación.
Cualquiera sea la explicación, la ley debería ser rediseñada siguiendo su propia lógica: aprender practicando. Han pasado diez años desde su concepción y es hora que afine su paquete de incentivos según las necesidades de las empresas. Parafraseando a Einstein, no se puede esperar resultados diferentes haciendo siempre lo mismo. Mucho menos cuando el mercado de trabajo en Brasil está bailando al ritmo de forró. Y de seguir así, en un año se puede llegar a niveles de desempleo de hace una década.
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Las tres hipótesis corresponden a la realidad de Perú. Añado una en nuestro caso : son escasa las empresas que asumen el compromiso de recibir jóvenes e invertir en su entrenamiento. Consideran un gasto,