Mitos acerca de la brecha salarial entre hombres y mujeres en Chile

Mitos acerca de la brecha salarial entre hombres y mujeres en Chile

Después de que en abril de este año el Senado de Estados Unidos (EE. UU.) no lograra aprobar el Paycheck Fairness Act, un proyecto de ley destinado a reducir la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, ‘The Washington Post’ publicó un artículo (‘Five myths about the gender pay gap’) que intenta derribar algunos mitos en torno a esta brecha. En este post queremos preguntarnos hasta qué punto las afirmaciones planteadas en el artículo son también sólo mitos en las brechas salariales de género en el mercado laboral chileno.

El primer mito es que la brecha salarial se está cerrando rápidamente. Al igual que en EE. UU., esta tendencia parece no verificarse en el caso chileno. Si bien se observa una mejora en los últimos años, la trayectoria de más largo plazo en la brecha salarial entre hombres y mujeres no muestra una caída sino más bien una fluctuación, en sincronía con el ciclo económico: tiende a reducirse en tiempos de crecimiento acelerado y a aumentar cuando el crecimiento es menor.

El segundo mito es que las mujeres cobran menos porque trabajan en industrias en donde se cobra menos. Quienes se oponen al proyecto de ley argumentan que la brecha de ingresos no se originaba “porque una mujer ingeniera ganara menos que un hombre ingeniero sino porque una trabajadora social ganaba menos que un ingeniero”. En Chile, si bien es cierto que las mujeres tienden a insertarse en ramas que están relativamente peor pagadas, esto no explicaría la totalidad de la brecha salarial, ya que esta se verifica al interior de cada una de las ramas y es inclusive mayor en ramas en donde la participación femenina es más importante, como por ejemplo los servicios sociales y comunales (comparando a mujeres y hombres de la misma edad, educación, número de hijos, estado civil y categoría ocupacional).

El tercer mito discutido en el artículo es que las mujeres ganan menos porque no negocian bien. En este sentido, se destaca que criterios más transparentes en las decisiones de contratación, compensación y ascensos por parte de los empleadores pueden contribuir a la reducción del efecto de las diferencias de género a la hora de negociar.

La cuarta afirmación desmitificada en el artículo es que las mujeres ganan menos porque las madres eligen trabajar menos. En Chile, la tasa de participación laboral femenina es sensiblemente más baja (no alcanza el 50%) que el promedio de los demás países de América Latina y el Caribe (57%) y también de los de la OCDE (63%). Si bien esta situación puede ser producto de una elección, en la participación laboral femenina es imposible soslayar los efectos de la maternidad y el cuidado de los hijos, y los factores vinculados a los estereotipos de género. Un trabajo en curso sobre Chile (Novella, Rucci y Vazquez, 2014) encuentra que las percepciones sobre el rol de la mujer en ese país conspiran contra una mayor participación en el mercado de trabajo (ver gráfica).

Finalmente, el último mito es que, para cerrar la brecha salarial, la política debe impedir la discriminación. Efectivamente, contar con un marco legal en contra de la discriminación es una condición necesaria pero no suficiente. Como sugiere la autora del artículo original, se debería apostar por un cambio en la forma en que las empresas reconocen el trabajo de sus empleados –basándose en criterios de productividad y meritocracia– y, al mismo tiempo, fomentar la flexibilidad y un mejor balance entre la vida profesional y personal.


*Claudia Vazquez es Licenciada en Economía por la Universidad de Buenos Aires (UBA) y completó los cursos correspondientes a la Maestría en Economía de la Universidad Nacional de La Plata (UNLP) y la Maestría en Ciencia Política del Instituto de Altos Estudios Sociales (IDAES-UNSAM). Se desempeñó como consultora en el Ministerio de Economía y Finanzas de Argentina y como asistente de investigación en la Fundación CENIT. Actualmente es docente en el IDAES-UNSAM y en el Centro REDES. Es autora de diversas publicaciones en el área de desarrollo económico.

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Rafael Novella
Rafael Novella es consultor en la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), donde coordina las evaluaciones de impacto de la División y colabora en el diálogo con diversos países de la región en temas de capacitación e inserción laboral. Sus principales áreas de interés académico son desarrollo económico, economía laboral y del hogar. Rafael cuenta con un Ph.D. en Economía de la Universidad de Essex, un máster en Economía de la Universidad de Lovaina (KUL) y con un bachillerato en Economía de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Es también investigador afiliado a la Universidad de Oxford (Oxford Department of International Development\Young Lives & Centre on Skills, Knowledge and Organisational Performance) y Middlesex University (Department of Economics). Previamente, Rafael trabajó en el Ministerio de Salud de Perú, en el Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE), en el Departamento de Economía de la Universidad de Génova y en el Banco Mundial en diversos proyectos de investigación para las regiones de África, Asia y Latinoamérica.

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