Buscando el éxito de la formación basada en competencias

En una entrada reciente, hemos explicado algunas ventajas de los modelos de formación basados en competencias laborales (CL). Unos sistemas que se están aplicando de formas distintas en varios países. Así, en Estados Unidos no han desarrollado un sistema basado en un conjunto de competencias como tal, sino un sistema de los llamados community colleges, con itinerarios formativos cortos o largos,  con temarios muy vinculados a las necesidades del sector productivo, y muy especializados en atender a la población adulta y ya empleada que quiere seguir formándose.  También en los países asiáticos de rápido desarrollo se ha avanzado mucho en establecer sistemas de formación para el trabajo muy enfocados en adaptarse a las necesidades del sector productivo.

En América Latina algunos países han iniciado esta andadura, pero los avances no han sido lo suficientemente rápidos. En unos pocos países los gobiernos iniciaron sendos procesos de normalización de competencias, sin embargo la participación del sector productivo en estos procesos ha sido escasa, de manera que en muchos casos esas competencias carecen de pertinencia o bien se usan escasamente.

Parte de la explicación para el lento avance es  que estas reformas son complejas y tienen un alcance de medio y largo plazo, lo cual entra en colisión con los relativamente cortos periodos de gobierno. Además requieren de colaboración intersectorial, en particular de un fuerte compromiso de los sectores de trabajo y educación para echar andar procesos en los que tanto el sector educativo como el sector sindical y productivo deben estar íntimamente asociados y alineados.

Aparte de problemas de coordinación, para el éxito de estos modelos es esencial pensar también, desde el principio, cómo se va a financiar un sistema de educación continua. Si bien la formación  es positiva para la productividad y el rendimiento de las firmas, las empresas pueden tener poco interés en formar a trabajadores en competencias transversales que los exponen a formar y luego a perder al trabajador.  De la misma manera, las empresas tampoco necesariamente verán con buenos ojos financiar procesos de  evaluación y acreditación de habilidades que transparentan las competencias de sus empleados, lo cual los hace más susceptibles a cambiar de trabajo o pedir aumentos salariales.

About the Author

Carmen Pagés
Carmen Pagés es la jefa de la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). En forma previa a esta labor, Carmen se desempeñó como economista principal en el Departamento de Investigación del BID, donde lideró importantes publicaciones tales como 'La Era de la Productividad: Cómo transformar las economías desde sus cimientos', las últimas ediciones de la publicación insignia anual del banco, el 'Desarrollo en las Americas' (DIA). Carmen es también autora del libro 'Ley y Empleo: lecciones de América Latina y el Caribe', escrito conjuntamente con el Premio Nobel Prof. James Heckman, así como de dos libros adicionales ('Se buscan buenos empleos: los mercados laborales en América Latina' y 'La creación de empleos en América Latina y el Caribe: tendencias recientes y los retos políticos'). Carmen ha publicado extensamente en revistas académicas y de política líderes en las áreas de mercados laborales, seguridad social y productividad. Antes de formar parte del BID, Carmen se desempeñó entre los años 2004 y 2006 como economista sénior en temas laborales en el Banco Mundial. Carmen cuenta con una Maestría en Economía de la Universidad Autónoma de Barcelona y un Doctorado en Economía de la Universidad de Boston.

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