Hace algunos años, tuve la oportunidad de entrevistar a la directora del área de producción de una de las compañías industriales más grandes de la región. La posibilidad de conocer su historia me llenaba de entusiasmo. Había logrado convertirse en la primera mujer en ocupar el cargo de directora industrial en una empresa con una larga trayectoria productiva, pero históricamente marcada por una baja participación femenina.
A medida que avanzaba la entrevista, las preguntas se multiplicaban, y me resultaba difícil ajustarme a la pauta que había preparado. Ella compartió los desafíos, tanto personales como profesionales, que enfrentó para llegar hasta allí. Fue en ese momento cuando dijo una frase que, incluso hoy, sigue resonando en mi mente:
“Me esforzaba para que no se me note la maternidad”
Esa confesión me dejó sin palabras. Era un testimonio vívido del peso invisible que muchas mujeres cargan al intentar equilibrar sus carreras profesionales con su vida personal y familiar.
El impacto de las responsabilidades familiares en el desarrollo profesional
Como resultado de la maternidad y el reparto desigual de las tareas de cuidado -las mujeres dedican más del doble de horas semanales que los hombres a tareas domésticas y al cuidado no remunerado-, muchas enfrentan penalizaciones en el mercado laboral que limitan su desarrollo profesional. Algunas deben abandonar sus empleos, interrumpir sus trayectorias laborales, reducir sus horas de trabajo (y, por ende, sus ingresos) o adaptarse a ocupaciones más flexibles, a menudo en el sector informal.
Esta realidad también se refleja en las políticas laborales actuales. En América Latina y el Caribe, 26 países ofrecen licencia de maternidad remunerada con una duración promedio de 14 semanas. A su vez, solo 16 cuentan con licencia de paternidad con sueldo completo, y en 6 de ellos esta no supera los tres días. Esta disparidad dificulta una distribución más balanceada de las responsabilidades de cuidado, reforzando el peso de estas tareas sobre las mujeres. Además, estos esquemas se centran únicamente en modelos tradicionales de maternidad y paternidad. Tampoco contemplan los cambios demográficos en la región, como el envejecimiento de la población, que ha incrementado la demanda de cuidado de adultos mayores, una responsabilidad que sigue recayendo principalmente en las mujeres.
Beneficios empresariales de las políticas de cuidado
Las políticas de cuidado pueden mejorar la gestión del talento y la productividad en las empresas. Un estudio de UNICEF y el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género señala que ampliar las licencias familiares y ofrecer servicios de cuidado infantil aumenta la productividad y el compromiso del personal, al reducir las tensiones entre la vida laboral y familiar. La preocupación por el bienestar y cuidado de los hijos puede afectar negativamente su productividad y desempeño.
En México, una investigación encontró que el acceso a servicios de cuidado para mujeres con hijos de 0 a 3 años incrementó su participación laboral en 4,5 puntos porcentuales, ampliando la disponibilidad de talento. Asimismo, un estudio de la Corporación Financiera Internacional destaca que brindar estos beneficios agiliza la cobertura de vacantes, fortalece la retención de habilidades clave y reduce el ausentismo y la rotación. El estudio señala que las políticas de cuidado pueden generar un retorno de inversión de hasta el 25% en empresas de tamaño medio.
Estrategias prácticas para empresas
Las empresas pueden seguir diferentes rutas de acción para implementar políticas de cuidado, según sus contextos y necesidades específicas. Para profundizar en estas estrategias, recomendamos consultar la Guía para promover la igualdad de género en las empresas de América Latina y el Caribe. Desarrollada por el BID en colaboración con el Foro Económico Mundial y la Agencia Francesa de Desarrollo en el marco de las Iniciativas de Paridad de Género (IPG), esta guía ofrece herramientas prácticas para facilitar la adopción de políticas inclusivas, con énfasis en dimensiones clave como los cuidados.
Entre las estrategias sugeridas se incluyen las políticas de corresponsabilidad con la ampliación de los permisos de paternidad remunerados, la implementación de esquemas de flexibilidad laboral, el acceso a servicios de cuidado infantil mediante subsidios o guarderías en el lugar de trabajo, la formalización de licencias especiales para emergencias familiares y la revisión de objetivos en casos de licencias prolongadas. Es importante que los beneficios no se limiten exclusivamente a las mujeres, ya que podrían aumentar los costos de su contratación y tener efectos no deseados.
La historia de esta directora refleja los desafíos que muchas mujeres enfrentan en el mundo laboral. Pero también demuestra que es posible comenzar a transformar esta realidad con políticas laborales más equitativas. No se trata de soluciones mágicas ni de cambios inmediatos, sino de acciones concretas que promuevan una mayor igualdad de oportunidades. Su experiencia no solo transformó su realidad personal, sino también la dinámica en la organización. Su liderazgo se convirtió en un modelo inspirador que impulsó la adopción de políticas inclusivas que favorecieron la retención del talento y el compromiso de los equipos.
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