Yo siempre quise ser padre. Por eso, fue una gran noticia el día en que con mi pareja hicimos la prueba de embarazo y dio positiva. Yo ya estaba preparado para lo que se venía -o eso creía- porque acompañé la crianza de mi hermano menor. Durante el embarazo y gracias a mi pareja, comprendí que mi responsabilidad como padre inició desde que tomamos la decisión de serlo. Tenía claro que, tras el nacimiento, quería tomar mi licencia de paternidad para dedicarme a ejercer mi derecho a ser padre. Sobre todo, en los primeros meses donde todo es nuevo y el bebé es más vulnerable.

El testimonio anterior pertenece a Daniel, quien se convirtió en padre hace ya 5 años. Las ganas de ser papá lo llevaron a planificar junto a su pareja un plan de ahorros y acumulación de vacaciones para involucrarse en la vida de su hija e hijo. Lo anterior, contemplando que se vería obligado a tomar una licencia no remunerada en su trabajo para tener un permiso de paternidad suficiente. 

El panorama para los padres en la región

Las precauciones de Daniel no fueron descabelladas: de los 26 países América Latina y el Caribe prestatarios del BID, solo 18 cuentan con licencias de paternidad. Estas licencias tienen una duración de entre 2 hasta 14 días.  

Algunos ejemplos de países con mayor extensión fuera de la región son Islandia con 6 meses, Eslovaquia con 28 semanas, y España con 16 semanas. Estas cifras son una excepción en Europa y en el resto de las regiones. Por ejemplo, en Suiza el permiso de paternidad es de 14 días desde hace apenas 2 años. En Italia, de 10 días. Alemania, legalmente no tiene permiso de paternidad exclusivo al día de hoy y comenzará a implementar una licencia de 14 días a partir de 2024.  

Aunque los avances en la regulación y extensión de licencias son un buen primer paso, estas por sí solas no terminan de resolver la distribución desigual de cuidados en las familias.  

¿Una de las razones? Aunque las licencias de paternidad sean más amplias, muchos padres no usan estos permisos.   

Licencias largas ¿y desperdiciadas?

Esta baja participación, no hace diferencia entre regiones. En Estados Unidos, solo el 5% de los nuevos padres se toman al menos 2 semanas de baja de paternidad. De forma similar, en Chile, donde la licencia de paternidad es de 5 días, solo el 20% de los trabajadores hace uso del derecho.  

Por el contrario, en España, para el año 2022, según datos de la Seguridad Social, 9 de cada 10 padres se tomó el permiso de paternidad de 16 semanas de forma simultánea con la madre.  

Hay varios factores que pueden explicar esta conducta. En algunos países las licencias de paternidad no están 100% remuneradas, estos permisos suelen ser poco flexibles, o traer repercusiones laborales. Eso sin profundizar en los empleos informales, o trabajadores independientes, cuyas condiciones suelen ser considerablemente menos favorables para el ejercicio de la paternidad y las cargas de cuidado.   

Un elemento clave que es importante considerar, es el estigma que existe culturalmente hacia los hombres que sí buscan hacer uso de su licencia. Hacia los hombres que quieren transformar el significado de “ser padre”. 

Una cuestión de estereotipos

Lo más difícil fue avisar en el trabajo que quería tomarme un tiempo adicional a los 8 días hábiles que por ley se daba en mi país. Tenía muchos prejuicios que me hacían creer que estaba pidiendo casi que un favor en el trabajo. Después de muchas vueltas mentales, decidí acudir a mi jefe. Mi sorpresa fue mayúscula cuando me dijo sin ninguna objeción que por supuesto que me podría tomar los días que necesitara. 

Al igual que Daniel, padres en otros países afirman sentir temor a recibir comentarios negativos, de extrañeza, y hasta represalias en su trabajo al solicitar la licencia en su total extensión.  Para muchos trabajadores, la crianza de sus hijas e hijos los ha llevado a cuestionar sus propias creencias para equilibrar sus labores en la oficina y en el hogar.  

Enfrentar estos roles preconcebidos es más difícil si estos padres tienen cargos de liderazgo. Una investigación realizada en Alemania, Austria y Suiza en 2017 mostró que los padres sin roles de liderazgo tenían muchas más probabilidades de tomarse la licencia de paternidad según lo planeado, que sus pares que eran gerentes. Cuando existe mayor responsabilidad, equivale a una mayor presión percibida para estar presente en el trabajo.  

Recuerdo que, con mi segundo hijo, unos meses antes del parto, fui elegido presidente de un comité de una organización internacional. En la primera reunión comenté que, para la próxima reunión como presidente, posiblemente estaría de baja de paternidad. La primera reacción fue de felicitaciones, pero después saltaron comentarios como “la juventud de hoy en día cómo ha cambiado” o “en mi caso no hubiera podido hacer eso”. Cuando llegó el momento de la reunión, efectivamente mi hijo tenía un par de semanas de nacido. Alguien me sustituyó temporalmente, y eso no afectó en nada mi presidencia. 

La importancia del entorno

En su caso, Daniel comenta que, a pesar de esto, la mayor resistencia vino de su entorno cercano: “La reacción de mucha gente era de sorpresa. Algunos no podían creer que en el trabajo me aprobaron un permiso de 3 meses y medio para dedicarme a cuidar de mis bebés. Otros me cuestionaron la cantidad de días, considerando que el hombre ayuda menos y la madre hace prácticamente todo. Estos comentarios no solo vinieron de hombres sino también de mujeres.”  

Esto es un tema central, ya que como muestra una investigación de American Economic Review, existe un impacto positivo que incrementa entre 11% a 15% las posibilidades de tomar el permiso de paternidad cuando los compañeros de trabajo y hermanos del nuevo padre, ya lo han hecho. 

Lo anterior refuerza la conclusión de que, no solo deben extenderse las licencias, sino que se deben fomentar desde una narrativa propicia y libre de estereotipos para que puedan ser aprovechadas sin estigmas de por medio.   

Hay iniciativas y organizaciones que están jugando papeles esenciales en el tema. Unas lo hacen generando datos y conocimiento, esencial para poder saber qué funciona mejor. Otras, generan alianzas entre empresas para potenciar y mejorar estas políticas a nivel empresarial.  

Algunas a destacar son:  

• Champions of Change: Es una iniciativa (que conglomera a múltiples empresas y trabaja por la equidad de género. Uno de sus enfoques es la promoción de las licencias compartidas y la erradicación de estereotipos de género.  
• Leave For Dads: Este grupo de trabajo empresarial sobre el permiso parental busca que más padres aprovechen los permisos parentales remunerados, a través de la adopción de políticas empresariales favorables y la reducción de barreras en la cultura organizacional y las normales sociales que dificultan su adopción.   
• The MenCare Commitment: Es una campaña global que busca reducir la desigualdad en las labores de cuido, incentivando a los gobiernos y el sector privado a tomar acciones para cerrar las brechas de género en este aspecto.  

Ejercer la paternidad: una oportunidad única para transformar las sociedades

¿Por qué es importante visibilizar la importancia de las licencias compartidas? Estas constituyen una herramienta de impacto para alcanzar sociedades más igualitarias. Al distribuir las cargas de cuidado, las mujeres tienen mayor autonomía para dedicar tiempo a sus carreras profesionales.  

Daniel asegura que “la narrativa de que las mujeres tienen “un sexto sentido” y los hombres no saben hacerse cargo del cuido, fortalece los estereotipos de la masculinidad. Es una excusa para no participar como corresponde en la crianza. Y la brecha va creciendo cada día más porque el vínculo del padre con el niño o niña, no se profundiza”.  

Esto es crucial, considerando que las conductas que se enseñan durante la infancia tienen un impacto significativo en el desarrollo emocional y los moldes familiares que se interiorizan hasta la adultez.  Además, los roles de género fomentados en esta etapa también se han vinculado con las conductas de cuido hacia el hogar, las demás personas e inclusive, el medio ambiente. 

¿Qué podemos hacer?

Si bien la ausencia de datos rigurosos en la región impide conocer de forma exacta las mejores prácticas, surgen conclusiones que podemos implementar:  

• Fomentar sistemas de licencia obligatorios, 100% remunerados y compartidos. En el sistema español, un factor que ha aumentado el éxito de este permiso es que, si no se toma por parte del padre, se pierde. Lo anterior ha sido determinante para permitir que hombres y mujeres puedan tener trayectorias laborales equiparables y un mayor compromiso con las tareas de crianza.  

• Adoptar políticas internas que protejan a los trabajadores que toman su licencia. La protección del empleo y no discriminación es esencial para poder incentivar a que los padres no tengan represalias al ejercer este derecho. La región necesita aumentar las políticas para proteger a los padres contra el despido y el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo y al mismo tiempo incentivar a las empresas a proteger los derechos de sus trabajadores que toman estas licencias.  

• Apoyar y no juzgar a los padres que deciden tomar licencias prolongadas. Como en la historia de Daniel, cada vez más hombres aspiran a ejercer roles activos en la crianza de sus hijos e hijas. Una labor que todas las personas podemos hacer es incentivar esta práctica en nuestros círculos cercanos.

Que todos los días, sean el Día del Padre

Aumentar las bajas de paternidad en la región es clave, pero no es suficiente para cerrar las brechas en las cargas de cuidados. Los datos mostrados nos confirman que aumentar los permisos no siempre se traduce en padres ejerciendo su derecho. Por lo que esta fecha, nos invita a dar un paso más de las políticas públicas, y fomentar desde nuestros círculos cercanos, el cambio cultural que hace falta para transformar el rol de la paternidad. 

¡Necesitamos crear espacios donde los padres se sientan libres y protegidos para tomarse sus períodos de paternidad y los sientan también como su responsabilidad! Hoy felicitamos a todos los papás y figuras de cuido que nos están incentivando con su ejemplo a creer que una crianza compartida, sí es posible.