Las personas con discapacitad continúan enfrentando barreras para acceder al empleo en todo el mundo, con grandes brechas de empleo entre las personas con discapacidad (PCD) y aquellas sin discapacidad. Por ejemplo, en América Latina y el Caribe, los hombres de 24-35 años con discapacidad tienen una tasa de empleo un 24% inferior a la de sus homólogos sin discapacidad, y se presenta una disparidad del 12% en el caso de las mujeres de edad similar. Esto exige atención urgente. Dichos desequilibrios no sólo van en contra de los deseos de los gobiernos de crear sociedades inclusivas, sino que acentúan la vulnerabilidad económica, ya que las PCD sin acceso equitativo al empleo tienden a tener niveles de cualificación más bajos y a hacer menos aportes al seguro social.
Veinte países de América Latina y el Caribe están intentando ahora abordar la discriminación de las PCD en el mercado laboral mediante cuotas de empleo obligatorias en el sector público o privado. Sin embargo, aún está por verse la eficacia de dichas cuotas en la práctica, dados los resultados variables en los distintos países.
Reclasificación de los trabajadores actuales
Uno de los problemas viene de la tendencia de las empresas a reclasificar simplemente a los trabajadores existentes para darles un estatus de discapacidad. En realidad, esto no aumenta la inclusión, ya que no se traduce en una mayor contratación de PCD inactivas o desempleadas. La reclasificación suele requerir la certificación de la condición de discapacidad, lo que puede facilitar el acceso a servicios o adaptaciones adicionales para los empleados con discapacidad. Pero no contribuye al objetivo principal de ampliar sus oportunidades de empleo.
Para explorar esta cuestión, examinamos la eficacia de las cuotas en Chile, donde incluso después de tener en cuenta la educación y el género, las personas con discapacidad tienen tasas de empleo 21% más bajas y ganan un 19% menos que las personas sin discapacidad. También experimentamos con formas de animar a las empresas a contratar a más PCD.
La Ley de Inclusión Laboral
En 2017, Chile aprobó la Ley de Inclusión Laboral (21.015), cuyo objetivo era fomentar el empleo de las PCD. En 2018, dicha ley estableció un mandato obligando a las empresas con 200 o más empleados a garantizar que un mínimo del 1% de sus contrataciones fueran PCD. Este requisito se amplió a las empresas con 100 o más empleados al siguiente año.
Una característica de esta legislación era que ofrecía estrategias adaptables para cumplir las cuotas de empleo. A diferencia de algunos países con requisitos porcentuales más altos y sanciones más estrictas, sobre el papel, en caso de incumplimiento, el sistema chileno permite a los empresarios cumplir sus obligaciones por diversas vías. Entre ellas se incluyen la contratación directa, la firma de contratos con empresas que emplean a PCD o la realización de donaciones a grupos de defensa de estas personas. Países como Brasil y Guatemala tienen cuotas de hasta el 5% de la fuerza laboral para las grandes empresas, aunque sólo se controla el cumplimiento de un pequeño porcentaje de empresas.
Aprovechamos la naturaleza discreta del umbral de elegibilidad de la ley para llevar a cabo una evaluación de impacto que compara a las empresas justo por debajo del umbral con aquellas que están justo por encima, tanto antes como después de la introducción progresiva de la ley. Los resultados de nuestro reciente estudio sugieren que las empresas aumentaron el porcentaje de PCD en su nómina en un 15,8% (0,08 más trabajadores con discapacidad por empresa) y pasaron a tener un 3,6% más de probabilidades de tener al menos un trabajador con discapacidad. Este impulso significativo se debió a un aumento de la contratación, así como a reclasificaciones, sin efectos perjudiciales para la productividad de las empresas.
Dando un empujoncito a las empresas para cumplir sus cuotas de discapacidad
También lanzamos un experimento que consistía en enviar cartas informativas a empresas que debían cumplir las cuotas. Las cartas se asignaron aleatoriamente entre cuatro grupos de tratamiento: un grupo de control puro, un grupo informativo, un grupo de beneficios que recibía información y se le hacía hincapié en normas sociales positivas sobre las ventajas de la inclusión, y un grupo de multas al que se proporcionaba información junto con la amenaza de sanciones como medida disuasoria. En un experimento anterior llevado a cabo en Chile se comprobó que este tipo de cartas aumentaba eficazmente el cumplimiento de las obligaciones tributarias.
En este caso, los resultados fueron más ambiguos. Las cartas enviadas por el departamento de trabajo chileno contribuyeron a un aumento de 0,13 trabajadores con discapacidad por empresa. Pero esto se debió principalmente a la reclasificación de los empleados existentes. Estos resultados reiteraron un estudio realizado en Perú en el que se enviaron cartas que hacían hincapié en el compromiso social o el castigo, y que mostró un aumento de la contratación de PCD, sobre el papel, sin afectar de manera significativa el cumplimiento real de las cuotas. En otras palabras, aunque el envío de este tipo de cartas es potencialmente una estrategia costo-efectiva, aún no ha demostrado que realmente conduzca a una mayor contratación e inclusión de las PCD.
Las cuotas para aumentar la inclusión de las PCD en América Latina y el Caribe todavía están en etapa de desarrollo, con evidencia de impactos modestos. Pero como las empresas dependen tanto de la simple reclasificación de los trabajadores existentes como PCD, se requiere mucho más trabajo para probar y perfeccionar las diferentes opciones de políticas a fin de garantizar que los esfuerzos para contratar a PCD, actualmente inactivas o desempleadas, sean auténticos y eficaces.
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