Diversidad en la fuerza laboral del sector transporte: un llamado para la inclusión de comunidades LGBTQ+

La población LGBTQ+ ha sido históricamente discriminada, acosada y violentada por su orientación sexual, su identidad de género y especialmente por expresarlos libremente. Esta estigmatización ha desencadenado en que los miembros de la comunidad se escondan y sean invisibilizados en nuestra sociedad. Esto, a su vez, se ha reflejado en la dificultad para encontrar datos que permitan no solo contabilizar a la población LGBTQ+ sino también caracterizar y conocer sus condiciones de vida, generando la ausencia de evidencia para el diseño de políticas y la toma de decisiones. A ello se suma que, al ser un grupo diverso, las personas LGBTIQ+ pueden enfrentar mayor grado de vulnerabilidad socioeconómica y estigmatizaciones según su raza, edad, discapacidad, u área de residencia (zonas urbanas o rurales).

En 2022, cuando la OIT lanzó su guía de inclusión de la población LGBTQ+ en el mundo del trabajo^[1], no existía a nivel mundial un censo que identifique y cuantifique a las personas LGBTQ+. Algunos países han avanzado en esta materia, tales como Barbados, Guyana, Trinidad y Tobago, Chile, México, EEUU, y Argentina, donde ya se han considerado preguntas sobre orientación sexual y/o identidad de género. Por ejemplo, en México se estima que la población LGBTQ+ está compuesta por 5 millones de personas, es decir un 5,1% de la población^[2]. En Colombia se estima que equivale al 1,3% de la población, mientras que, en Argentina, según datos preliminares del censo poblacional 2022, mostraron que el 0,02% de la población se auto identificó no binarias.  Mientras que en Chile datos de 2015 reflejan que el 3% de los jóvenes se autoidentifican como homosexuales o bisexuales^[3].

Incluyendo a más personas LGBTQ+ en el transporte

A pesar de ser una industria con múltiples oficios, y con una amplia gama de trayectorias labores en las cuales desempeñarse, el transporte y la construcción de infraestructura, son una industria tradicionalmente masculina. Un estudio realizado en Estados Unidos, identificó industrias como la automotriz, aeroespacial, aerolíneas, ingeniería y logística dentro de las menos amigables con la comunidad LGBTQ+^[4].  Como consecuencia, existe una baja participación de la comunidad LGBTQ+ en estas industrias y, como lo han demostrado los estudios, un alto porcentaje prefiere mantenerse oculto. En Colombia por ejemplo, de las personas LGBTQ+ que trabajan, el 5,3% participan en el sector de trasporte y almacenamiento^[5] en comparación con el 7,2% del resto de la población noLGBTQ+.

Existen múltiples líneas para generar ambientes laborales más inclusivos en transporte y construcción: desde temas de visibilización con campañas, planes de inclusión, políticas de reclutamiento neutras, protocolos de manejo de casos de discriminación y violencia en el trabajo, hasta redes de apoyo de la comunidad.

Building Equiality por ejemplo, es una alianza creada en 2015, y que trabaja con 70 organizaciones entre empresas, profesionales, y desarrolladores de la construcción de Inglaterra, para visibilizar a la comunidad LGBTIQ+ en el sector^[6]. Ciudades como Viena y Dublín han creado campañas para visibilizar a sus trabajadores de la comunidad LGBTQ+ como una forma de derrumbar estereotipos y en Londres existe una red de trabajadores de Transport for London para todas las personas de la comunidad LGBTQ+.

En la región se han visibilizado los casos de las primeras mujeres trans conductoras de transporte público; el caso de Taira, la primera mujer trans en manejar un autobús en La Rioja, Argentina, cuya experiencia pueden escucharla en nuestro podcast. O el caso de Victoria Tirado de Bogotá, quién es la primera mujer trans en operar una unidad de transporte público y quien, tras la recategorización de su licencia y la posibilidad de aparecer con su nombre actual, gracias a la modificación de la normativa para licencias en Colombia, pudo acceder a su actual trabajo como operadora de bus zonal^[7].

En términos de políticas públicas, Argentina ha dado pasos importantes. La Ley de cupo trans indica que “las personas travestis, transexuales y transgénero, que reúnan las condiciones de idoneidad, deberán ocupar cargos en el sector público nacional en una proporción no inferior al 1% del total de los cargos”. Aunque abarca a todo el sector público, temas de transporte y construcción están directamente beneficiados de la política.   

Dar cabida a la diversidad implica retos como diseñar espacios para las necesidades diversas de su personal, promover la integración y prevenir toda forma de violencia, y romper estereotipos.

La inclusión de la comunidad LGBTIQ+ representa una oportunidad para atraer y retener talento^[8]. Aumenta el compromiso con la organización, pues según un estudio a nivel mundial realizado por Deloitte, más del 70% de los participantes están más dispuestos a permanecer en una organización si cuenta con un enfoque de inclusión LGBTIQ+. Contar con equipos diversos fomenta la productividad, y la construcción de referentes que faciliten el ingreso de futuros colaboradores/as, así como promueve el acceso equitativo a empleos de calidad. En este contexto, el rol de los líderes es fundamental para motivar el cambio de cultura organizacional.