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Más del 20% de los latinoamericanos y caribeños sienten que son discriminados. Desgraciadamente, no es solo una percepción, la discriminación es una realidad invisible y tiene mucho que ver con la capacidad adquisitiva y el lugar de residencia. El año pasado, con motivo del Día Internacional de los Trabajadores, publicamos un artículo donde mostrábamos cómo el BID había descubierto que los habitantes de los barrios vulnerables tienen casi un 30% menos de oportunidades de conseguir empleo que los de un barrio formal, a pesar de contar con cualificaciones semejantes. Una vez concretada la evidencia, toca pasar a la acción: ¿qué podemos hacer para disminuir esa discriminación e igualar las oportunidades de la gente que se ve afectada por ella?
En este artículo, que forma parte de una serie de blogs sobre discriminación urbana, informamos de un nuevo estudio del BID en el que se ha utilizado una nueva metodología para dar respuesta a los siguientes interrogantes sobre discriminación en el trabajo: ¿a qué otras variables afecta la discriminación de los habitantes de los barrios informales? ¿qué la explica? Y lo más importante: ¿cómo podemos reducirla?
¿Cómo ha estudiado el BID la discriminación en esta nueva investigación?
En 2022, el BID publicó un primer estudio sobre discriminación urbana que utilizaba una metodología conocida como “estudios de correspondencia”, ampliamente empleada para medir este fenómeno. Siguiendo la metodología, mandamos postulaciones a casi 4.000 ofertas de trabajos reales on-line. Para cada empleo enviamos dos perfiles de candidatos, que tenían características personales, educación y experiencia equivalentes. Solo se diferenciaban en el lugar de residencia: uno habitaba en un barrio informal (también llamado campamento, villa o favela), mientras que el otro vivía en un barrio formal (aunque de nivel socioeconómico parecido).
Este año acabamos de publicar un segundo estudio con el fin de profundizar en el análisis. Para ello reclutamos a 267 agentes de recursos humanos del mercado de trabajo real, a los que se solicitó que hicieran una selección de candidatos ficticios en una plataforma on-line. Esto nos permitió averiguar más sobre el fenómeno de la discriminación. A cada uno de los agentes reclutados le pedimos que participase en un ejercicio de selección de personal donde tendría que seleccionar entre pares de candidatos para diez posiciones distintas. Y… ¡lo habéis adivinado!: cada par de candidatos tenía características personales y profesionales similares. La única variación era el barrio de residencia. Mientras uno vivía en un barrio informal -campamento, favela, villa-, el otro lo hacía en un barrio formal, aunque de nivel socioeconómico equivalente.
Además de pedir a los agentes de recursos humanos que nos dijeran a quién ofrecerían cada una de las posiciones, les solicitamos que dijeran qué salario ofrecerían a cada uno de los candidatos. Finalmente, les instamos a que evaluaran del 1 al 10 a cada candidato. Todo lo anterior se llevó a cabo a través de una plataforma on-line. Antes de iniciar el ejercicio, pedimos a cada agente que completara unos módulos con información personal y que realizase varios tests de personalidad en la misma plataforma.
Como parte del estudio, incorporamos una intervención de “economía del comportamiento”, de forma que, después de hacer la ronda número 8 de selección de candidatos, les mostrábamos un mensaje para informarles sobre la discriminación en el trabajo que enfrentan los habitantes de los barrios informales. Después, finalizaban su ejercicio con dos rondas más de selección.
¿Qué novedades descubrimos sobre la discriminación?
- Persistencia de la discriminación hacia los habitantes de los barrios informales: los habitantes de los barrios formales fueron elegidos 5,8 veces de cada diez, mientras que los de los barrios informales fueron seleccionados 4,2 veces. Además, los agentes de recursos humanos consideraron que los habitantes de los barrios informales estaban peor capacitados para llevar a cabo su trabajo. De hecho, se les ofrecieron salarios inferiores (¡a pesar de tener un perfil similar!). Este resultado, validó los resultados del estudio previo.
- La discriminación a la hora de seleccionar empleados parecía estar motivada por lo que se llama “discriminación por gusto” (un tipo de exclusión que responde a puro prejuicio). Sin embargo, a la hora de determinar el salario, los agentes de recursos humanos se basaron más en la “discriminación estadística”, que juzga a una persona en función de las características del grupo al que pertenece y no en función de sus propias características personales.Encontramos correlación entre algunas características psicológicas de los agentes de recursos humanos y el ratio de discriminación. Aunque sería necesario contar con un análisis más profundo para evaluar los rasgos psicológicos de los agentes, el estudio halló una asociación estadística entre empatía y discriminación, siendo los agentes que tienen menos capacidad de ponerse en la piel de los demás los que más discriminaban.
¿Qué podemos hacer para reducir la discriminación?
Entre las rondas 8 y 9 del ejercicio les presentamos a los agentes de recursos humanos el siguiente mensaje:
“Un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo conducido recientemente en tu ciudad encontró que, aunque tengan iguales condiciones de formación para el trabajo y experiencia laboral, los habitantes de los barrios informales son seleccionados para puestos de trabajo más de un 20% menos veces que los habitantes de los barrios formales”.
Aprovechamos el diseño del ejercicio (concretamente que la posición para la que tenían que seleccionar aparecía en un orden aleatorio) para estimar causalmente el impacto de la intervención en los niveles de discriminación. Encontramos que bastaba simplemente con mostrarles ese mensaje para generar un impacto positivo y reducir la discriminación de manera estadísticamente significativa.
¿Qué lecciones podemos aplicar a la política pública urbana?
En línea con las conclusiones del primer artículo de esta serie (disponible aquí), existen tres caminos que debemos seguir si queremos disminuir la discriminación:
- Medir: monitorear la existencia de discriminación en distintas esferas de la sociedad. Por ejemplo, utilizando alguna de las metodologías presentadas.
- Actuar: llevar a cabo intervenciones antidiscriminación para reducirla. Un ejemplo, es proveer de información, como se presenta en este estudio.
- Legislar: crear leyes para prevenir, detectar y castigar la discriminación.
¿Qué lecciones podemos aplicar a la política urbana? Los programas de desarrollo que se enfocan en áreas vulnerables buscan la integración de sus habitantes para ofrecerles las mismas oportunidades. Sin embargo, mientras el resto de la población los discrimine, seguirán enfrentando una barrera invisible que limitará su desarrollo. Es importante trabajar desde las administraciones públicas para que los habitantes de los barrios formales cambien su percepción sobre los que residen en los barrios vulnerables, de manera que estos se beneficien de una mayor integración y de todas las oportunidades que ofrece la ciudad.
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