En un post anterior nos preguntábamos – analizando la experiencia de China y de América Latina y el Caribe – si para lograr mejores resultados de gobierno era mejor priorizar la lealtad política o la capacidad técnica al momento de seleccionar los directivos públicos, y concluíamos que es clave intentar combinar estos dos atributos.
¿Cómo se logra esta combinación en la práctica? En algunos países de América Latina (Chile, Perú y Ecuador), y en varios países de la OCDE, se han establecido cuadros de directivos públicos profesionalizados, muchas veces tercerizando la preselección de posibles candidatos a firmas de RRHH del sector privado.
Este sistema tecnocrático de reclutamiento se combina con una dosis de confianza política:
- En el caso de Chile, por ejemplo, los políticos deben elegir únicamente entre los candidatos que salen de estos procesos competitivos.
- En el caso de Perú, los políticos indican si quieren un directivo nombrado por mérito o si quieren seguir nombrando por confianza. Si quieren uno por mérito, se les asigna uno de un cuadro de gerentes públicos profesionales que ya han concursado.
- En ambos sistemas, la autoridad política puede desvincular a un directivo basado en mérito cuando lo desea, condición necesaria de flexibilidad para hacer viables estos sistemas en estos tiempos.
Pero hay expertos que no ven tanto valor agregado en la selección de directivos por mérito. Autores como Merilee Grindle advierten que una mayor discrecionalidad para los nombramientos puede llevar, a veces, a un mejor rendimiento del estado. También hay estudios que muestran, por otra parte, que una mayor discrecionalidad puede hacer que se elijan a personas que no cumplen con los requisitos para ocupar estos puestos (ver, por ejemplo, el estudio de CIPPEC para el caso de Argentina en 2014).
¿Qué fórmula es la que funciona mejor entonces para lograr un mejor desempeño del sector público? ¿Cambia algo cuando los directivos son nombrados luego de un proceso competitivo?
En el reciente estudio exploratorio “Sistemas de mérito para la selección de directivos públicos ¿Mejor desempeño del Estado?”, que publicamos junto con mis colegas del BID Juan Carlos Cortázar y Javier Fuenzalida, con apoyo de la Dirección Nacional del Servicio Civil (Chile) y SERVIR (Perú), analizamos ocho casos de directivos seleccionados por mérito en Chile y Perú para ver si efectivamente estos directivos habían llevado a una mejor gestión comparado con directivos seleccionados puramente por confianza en las mismas instituciones.
Para cada uno, analizamos información de su institución e hicimos entrevistas semi-estructuradas con ellos y con cuatro personas clave de su entorno: (i) su supervisor jerárquico, (ii) un alto directivo de otra organización con la que trabajan; (iii) un servidor público histórico de la institución; y (iv) un profesional subordinado al directivo. ¿Qué encontramos?
- El ingreso de los directivos públicos seleccionados por mérito habría traído una serie de mejoras en la gestión interna de las organizaciones y en sus prácticas de trabajo (productos o outputs), más que en los resultados (outcomes), en los cuales intervienen muchísimos factores y cuya posible mejora no es posible atribuir, al menos por ahora, al arribo de directivos seleccionados según criterios de mérito. Algunos ejemplos de las mejoras de gestión interna incluyen la formalización de procedimientos de trabajo, la renovación de estructuras organizativas, el establecimiento de mecanismos de coordinación efectiva entre áreas u organizaciones y un uso más eficiente de los recursos disponibles.
- Estos resultados positivos se deben, en parte, al ejercicio de prácticas específicas por parte de estos directivos. Entre ellas, sobresalen la búsqueda de una comunicación interna y externa más fluida, el control de decisiones mediante cambios en la estrategia y la conformación de equipos Y esto no es casualidad: los criterios para nombrar directivos públicos por mérito en Chile y Perú incluyen competencias directamente vinculadas con las mejores prácticas gerenciales registradas.
- Los directivos seleccionados por mérito llegan con una mayor legitimidad. Son menos cuestionados, ya que el proceso de selección actúa como una suerte de “sello de calidad”.
- Los directivos seleccionados por mérito tienen un mayor compromiso con la institución. Esto se plasma, especialmente, en una mayor permanencia promedio, lo cual representa un factor clave para evitar disrupciones en las organizaciones públicas donde un cambio de directivo suele gatillar varios cambios en los mandos medios.
Este es solo un estudio exploratorio y las conclusiones deben tomarse con cuidado. Todavía hace falta avanzar bastante en profundizar este tipo de estudios –tanto a nivel del tamaño de la muestra como en su rigurosidad– para entender mejor el impacto causal del cambio de sistema de nombramiento de los directivos en el desempeño de sus organizaciones y, a fin de cuenta, en la vida de los ciudadanos.
Dos contextos: 1)Poder Ejecutivo y 2) Poder Judicial. En el Ejecutivo, el contrapeso surge de directores propuestos por el sector privado, cuando éste no está alineado. En el Poder Judicial, la intervención apolítica termina en el Legislativo. Y en las dependencias del Legislativo, todo está politizado, respecto a sus nombramientos.
Hola Daniel, gracias. ¿De que país nos escribes? Saludos
Hola Mariano, de nada. Les escribo desde Honduras. Un placer. Saludos.
Interesante studio sobre un tema controversial en los paises de America Latina.
Ninguna prevalece sobre la otra. Buscar un equilibrio entre la capacidad técnica y la lealtad política permite directivos productivos y a la vez comprometidos. Veamos los dos escenarios: un directivo muy técnico pero sin tener lealtad por las convicciones y políticas del gobernante puede no interpretarlas, o simplemente no ejecutarlas por desacuerdo; y corre el riesgo de tener baja gobernanza. De su parte, un directivo leal al gobierno, pero sin la formación profesional y técnica no podrá desarrollar las políticas de la mejor manera, no hay confianza en su proceder y será blanco de encrucijadas y malos resultados, aunque cuenta con el guiño de los ciudadanos.
Si se tratara de opinar por la mejor combinación; personalmente pondría en primer plano la capacidad técnica; sin embargo lo mejor es dejar abierta la invitación y el reto a que los dirigentes y futuros directivos se interesen mucho por desarrollar sus capacidades en el campo de la administración pública; procurando así que los impactos y el desarrollo sobre la sociedad sean notorios, y no haya necesidad de llevar a juicio si se trata de un técnico o un político.
Gracias Paola. Totalmente de acuerdo con tu comentario. Eso buscan estos sistemas de alta direccion publica, ser un filtro de merito, para asegurar la capacidad tecnica del cargo pero dejandole elegir al politico al momento de la seleccion y de la desvinculacion de modo de asegurar confianza.
La capacidad técnica y profesional en un individuo ejerciendo en un puesto público es primordial para el desarrollo del país, aunque estos puestos en países subdesarrollados son considerados como de CONFIANZA, elegidos directamente por el poder Ejecutivo y ahí se pierde la virtud del fin como es el de servir a la sociedad con transparencia, honestidad y legitimidad de la información.
Lo ideal sería que estos cargos públicos no se reelijan al igual que los Presidentes y Diputados.
Gracias Uriel. Los puestos de confianza existen en todos los paises, incluyendo los mas desarrollados. De hecho, en algunos casos abarcan muchos puestos (por ejemplo, en Estados Unidos aunque uno no se lo imaginara). El problema es la falta de criterio para elegir estas personas, que ademas de confianza deberian tener la capacidad tecnica y profesional minima para el puesto. El nombramiento de una persona para un cargo de confianza suele cesar cuando se va la autoridad politica que la nombra.
Excelente trabajo, sin dudas este tema es un gran desafío para nuestra región, los estados nacionales, provinciales y los gobiernos locales deberían tomar estas referencias para sus reformas, y realizarse seminarios de buenas prácticas con estas temáticas, pocas veces, por no decir que nunca, leí o escuche que existan ámbitos de debate sobre el CAPITAL HUMANO en el SECTOR PUBLICO, y creo sin dudas, que visibilizarlos nos ayudara a tener mejores estados, gobiernos mas eficientes, y ciudadanos mas contentos con la democracia, se que muchas Universidades se entusiasmarían con la propuesta, como Maestrando en Gestión Política de la Facultad de Ciencia Política de la Universidad Católica de Córdoba, en la República Argentina, hago votos para la concreción del espacio propuesto.
Muchas gracias Eduardo! Totalmente de acuerdo. Hay seminarios sobre el tema en varios paises de la region donde esta agenda esta mas presente (Chile, Peru), pero ciertamente podrian ser mas. De nuestro lado seguiremos trabajando en estos temas y dandole la mayor visibilidad posible, tanto en el dialogo con los gobiernos como de forma publica con actores como las universidades y centros de estudio. Saludos
Este estudio lleva a discusión un tema tan controversial al momento de una selección de puestos claves en un gobierno que inicia o que ya está en funciones. Yo creo que la combinación entre lo técnico y político es esencial para el buen desarrollo de un gobierno. La honestidad, que no implica sólo no robar, es clave ya que el Directivo o Asesor de confianza debe decir, no lo que el jefe quiere escuchar, muchas veces adulonerías, sino lo que debe escuchar que son las GRANDES VERDADES que un buen gobernante debe saber. Mariano, te felicito por este excelente estudio que valdría la pena llevarlo a un mayor universo.
Carlos gracias por tu feedback. Muy buenos puntos. La idea es profundizar esta linea de trabajo hacia 2017 y en conjunto con algunos paises de la region interesados en este tema. Saludos
hola. En España estamos impulsando un sistema innovador de selección de directivos públicos profesionales desde la sociedad civil y administraciones comprometidas.
Gracias Fernando. Si tuvieras algun link con material que pudieras compartir al respecto seria de mucho interes. Saludos
Muy buen post, felicitaciones Mariano.
Gracias Nicolas!
En Latinoamérica la designación de los directivos públicos debe ser por merito y obligatorio gradualmente, no facultativo, no a petición o solicitud de parte (de las entidades públicas), debe ser una política de Estado. Es demostrable que la asignación de directivos públicos por lealtad política o por confianza es un fracaso sobre fracaso en todos los niveles de Estado. No puede ser posible que en el Perú exista un universo de 600 directivos públicos seleccionados por merito y que solo casi una tercera parte este asignado en el 1% de entidades públicas
Manuel, comparto tu frustracion y el espiritu de tu comentario. En la mayoria de los casos suele ser asi, y Peru con la implementacion de la reforma del servicio civil debera nombrar el 80% de los directivos por merito. Sin embargo, hay experiencias internacionales que te muestran como un politico de enorme capacidad tecnica es capaz de llevar un “ejercito” de gente muy capaz al Estado gracias a la flexibilidad de nombramiento, y tener exito (aunque sea pasajero, porque tarde o temprano se van a ir y el siguiente quizas no tenga un compromiso con llevar la mejor gente sino a sus amigos).
Muy buen artículo.
Definitivamente siempre hay una balanza entre lo técnico y lo político. El problema se da, cuando en lo político nombran funcionarios que tienen intereses de algún sector en específico, entonces ahí comienzan a legislar para su favor. Podría fomentarse la aplicación de un mecanismo que exija en las instituciones la conformación de un organismo técnico que este integrado por dos miembros de confianza y dos técnicos por meritocracia.
Saludos
Gracias Guillermo. El conflicto de interes o el problema de la “puerta giratoria” es uno de los desafios de los nombramientos de directivos. Saludos
En Ecuador existe una meritocracia en los cargos intermedios Directivos en su gran mayoría en que se cumplen los dos atributos.
Coincidencialmente los que llegan son de Alianza País o terminan siendo obligatoriamente .
Sin embargo los Ministros y Secretarías son absolutamente de lealtad Política .
Debería empezarse por una mejor formación en Politicas Públicas de los nuevos profesionales .
Seria ideal que algún Profesional con Formación BID INDES del Programa Efectividad en el Desarrollo o Gestor para el Desarrollo CoPLAC-GpRD formado en la Sociedad Civil llegue a desempeñar los cargos públicos de confianza por meritocracia.
Felicitaciones por el exclenete artículo para la reflexión!!!
Gracias por el comentario Miguel! Estamos siguiendo con mucha atencion las practicas en Ecuador en gestion de RRHH en el Estado. Conoces el programa de Ejecutivos de Excelencia? Saludos
Soy del Perú y bueno aquí cada 5 años se cambia el presidente y cada 4 los gobiernos regionales, cada uno de ellos nombra gerentes, administradores a profesionales sin el perfil para los cargos esto genera retraso para el desarrollo de los pueblos.Y lo peor no permite generar valor público en los ciudadanos, mas bien genera desconfianza e incertidumbre en la sociedad.
Gracias Ricardo. Muy de acuerdo sobre las consecuencias negativas de nombrar directivos sin el perfil adecuado para los cargos. Es clave que los perfiles de puesto y los perfiles de los individuos nombrados sean publicos, y que alguien levante y compare esa informacion. La nueva ley del servicio civil en Peru apunta a mejorar esto. El nuevo gobierno puede ser una excelente oportunidad para acelerar su implementacion. Saludos
Si existiera una forma de evaluar a cada directivo político en base a objetivos realistas, quizás eso generaría en la gente una mayor seguridad. El directivo podría analizar su desempeño en el trayecto del tiempo determinado a cumplir tales metas pero que pudiera existir la posibilidad de que se pudiera evaluar por parte de compañeros de trabajo similares, así como más gente, se lograría un perfil amplio de necesidades y fortalezas.
Hola Jackcob, muy buen comentario. Totalmente de acuerdo, aunque no es fácil. Por un lado el contrato de desempeño “hacia arriba” requiere metas medibles que no todas las áreas del sector público pueden proveer fácilmente. Por otro lado, la evaluacion por pares que mencionas es una excelente herramienta que ya usan algunas organizaciones. La evaluacion del desempeño directivo está poco avanzada y la política parece prevalecer sobre las políticas públicas al momento de tomar decisiones sobre la carrera de un directivo público. Saludos!