Todo gerente de recursos humanos se enfrenta al mismo dilema cuando contrata personal: ¿cómo puedo identificar aquellos futuros trabajadores que serán idóneos y altamente efectivos? Imagínense ahora cuando la contratación es para una posición en la que es virtualmente imposible despedir al contratado y se le otorgan ascensos por la mera acumulación de años de servicio.
Este problema es el que se enfrentan los sistemas educativos cuando contratan a sus docentes. La mayoría de los sistemas educativos recolectan información durante el proceso de contratación docente, como por ejemplo los años de escolaridad, la institución superior donde estudiaron docencia, y si poseen títulos de postgrado. Algunos sistemas se aventuran a introducir algunos exámenes para medir los conocimientos disciplinarios y pedagógicos de sus futuros docentes. Sin embargo, la literatura nos indica que estas variables explican sólo una pequeña parte de la variabilidad en la productividad docente.
Esta falta de instrumentos para predecir el futuro desempeño docente nos llevó a mí junto con mis colegas de la Universidad de Harvard Alejando Ganimian y Andrew Ho a investigar si las clases de práctica clínica permiten, primero, distinguir entre maestros efectivos y no efectivos cuando estos enseñan en las clases de práctica y, segundo, indagar si las clases de práctica predicen la efectividad docente una vez que los maestros entran al sistema escolar.
Para responder estas preguntas, trabajamos con el proceso de selección e inducción docente de Enseñá por Argentina (ExA), una organización que recluta, capacita y acompaña a jóvenes talentosos, no necesariamente graduados de carreras de pedagogía, para que ejerzan la docencia en escuelas de alta vulnerabilidad durante un periodo de 2 años. El proceso de selección de ExA consiste en cuatro etapas: 1. Postulación por internet, donde los aspirantes completan una serie de cuestionarios en línea; 2. Centro de evaluación, donde los postulantes son evaluados a través de una discusión grupal, una entrevista, una clase demostración, un ejercicio escrito y una evaluación de pensamiento crítico; 3. Instituto de verano, donde los postulantes participan en talleres de formación y prácticas clínicas; y 4. Año escolar, donde se desempeñan como maestros en las escuelas. En cada una de estas etapas se utilizan distintos instrumentos, que van desde las rúbricas estructuradas hasta las observaciones de clases y encuestas a alumnos y directores. Metodológicamente, y para poder minimizar sesgos, a cada candidato a la docencia le asignamos aleatoriamente sus observadores de clase y a sus estudiantes de las prácticas clínicas.
¿Qué encontramos? Nuestros hallazgos se pueden resumir de la siguiente manera:
1. Los puntajes que los candidatos a la docencia obtienen durante el proceso de aplicación (postulación por internet) y selección (centro de evaluación) no predicen diferencias en efectividad docente entre quienes fueron admitidos al programa. Pero dado que estas variables fueron utilizadas para seleccionar a quienes entraron al programa, es posible que hayan servido como filtro para dejar fuera a individuos que hubiesen sido poco efectivos como maestros.
2. Las clases de práctica clínica son un instrumento prometedor para predecir la efectividad docente. La práctica clínica predice la efectividad docente aun cuando se tiene en cuenta el puntaje de los maestros en etapas anteriores; es decir, agregan información no capturada previamente. Tienen un alto poder predictivo del desempeño docente en las observaciones de clase y las encuestas a directores. Por último, son más útiles para identificar a maestros que van a tener gran dificultad en el sistema escolar y menos útiles para identificar a maestros que van a tener un gran desempeño.
En conclusión, nuestros resultados sugieren las prácticas clínicas tienen el potencial de constituirse en un instrumento útil para la toma de decisiones sobre la contratación y asignación de nuevos docentes.
Para más información sobre el estudio haga click aquí.
* Esta entrada fue originalmente publicada el 17 de febrero de 2015 en el Blog del Instituto Nacional de Evaluación Educativa de España http://blog.educalab.es/inee/
El gobierno debe invertir en la capacitación y los sueldos de los docentes para generar la disposición y el mejoramiento continuo de sus maestros.
Para ser un buen maestro no es suficientes tener alto conocimiento del tema. se requiere además tener amor por el otro, deseo de contribuir en el crecimiento intelectual e integral de aquel que esta deseoso de un nuevo aprendizaje.
El maestro es aquel que cautiva con su propuesta, es versátil de acuerdo al contexto y al pedido de su estudiante.
cuando tienes toda las capacitaciones y estudios . No teda acredita como excelente docente. si no tienes el carisma y ética profesional para guiar, ayudar y colaborar a otros en el sentido de la orientación a desarrollar, fortalecer competencias ciudadanas y académicas en los estudiantes mediante la pedagogía del cuidado.
Se tiene conciencia en todas las materias y niveles educativos de que el blog es un medio valiosísimo para la educación en la lectura y la escritura digitales, es decir, para la competencia en comunicación lingüística en la era digital? respondanme porfavor. gracias
Coincido en los comentarios de Amparo y de Marta, es imprescindible temer amor por el otro para poder dejar huella en el estudiante de cualquier grado y nivel educativo así como una ética profesional.