Não é segredo que uma equipe de direção capacitada, motivada e profissional é uma das chaves para o sucesso de qualquer organização, seja pública ou privada. Um relatório publicado pelo BID em 2016, inclusive, identificou evidências concretas de melhor desempenho das instituições públicas que usam meritocracia para selecionar profissionais para cargos de liderança, no geral postos de livre nomeação e remoção pelas autoridades públicas na América Latina.
Há ainda outras vantagens decorrentes do uso de critérios transparentes e meritocráticos na seleção de líderes públicos, como a maior permanência do gestor na instituição e maior legitimidade ante suas equipes e colegas, o que facilita seu trabalho.
Dados os benefícios dessa prática, ela já é adotada pela maior parte dos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), da qual o Brasil aspira ser membro. Além disso, mais de 75% dessas nações têm medidas especialmente desenhadas para contratar, remunerar, avaliar e desenvolver quadros de direção profissionais.
Mas apesar do consenso cada vez maior sobre as vantagens de profissionalizar a alta gestão, levar essa abordagem às esferas governamentais no Brasil e países vizinhos impõe diversos desafios. Um deles é o fato que selecionar por mérito reduz o poder de decisão dos políticos, que, precisarão submeter seus candidatos, mesmo aqueles de confiança e afinados ideologicamente, a filtros objetivos, como qualificações profissionais e acadêmicas. Há ainda um fator cultural: falta prática para a seleção e gestão por mérito de lideranças nos governos de América Latina.
Com o objetivo de facilitar esse percurso e guiar os governos brasileiros nas reformas necessárias para aperfeiçoar a gestão de seu capital humano, foi lançado em português o estudo “Como desenhar e implementar um quadro de direção profissionalizado? Opções para uma gestão pública à la carte”.
A publicação traz recomendações para avançar nos aspectos técnicos e de economia política para a implementação de um quadro de direção profissionalizado, consolidando as práticas e aprendizados de países de OCDE e da América Latina.
7 perguntas a se fazer para montar um quadro diretivo profissional no setor público
O documento propõe um roteiro com sete perguntas que devem ser respondidas na hora de desenhar esse sistema que promova a profissionalização da gestão pública. Cada uma das questões conduz a reflexão de dimensões importantes a serem analisadas para a implementação bem sucedida de quadros diretivos públicos profissionais:
- Qual deve ser a governança do sistema de alta direção no serviço público e como funcionará a sua administração?
- Quais devem ser os perfis (gerencial e/ou de assessoria), a profundidade (em que nível de posições hierárquicas) e a abrangência (em quais instituições) do sistema?
- Como será a gestão do emprego dos gestores? (Sistema de carreira ou de cargos? Que tipo de contratos? Como se define o seu desligamento?)
- Como e quem realizará o processo de seleção dos gestores públicos?
- Como os gestores públicos devem ser remunerados?
- Como será realizada a gestão de desempenho?
- Quais alternativas de capacitação e desenvolvimento o sistema pode oferecer aos gestores públicos?
Mais do que apresentar respostas, o objetivo é propor uma reflexão embasada em experiências internacionais que leve a tomadas de decisões concretas e sustentáveis para o gestor público.
Agenda de seleção de lideranças públicas por méritos avança no Brasil
Apesar de ainda não ser prática consolidada, iniciativas para incorporar critérios meritocráticos na seleção para postos-chave têm surgido pelo país. Com auxílio da Escola Nacional de Administração Público (Enap), o governo federal vem estruturando processos seletivos para preencher cargos de liderança em determinados órgãos.
No âmbito estadual, diversos governos também vêm se esforçando para aperfeiçoar a contratação, a avaliação e a retenção de talentos para cargos públicos de liderança – muitas delas conduzidas com o apoio da Aliança para Gestão de Pessoas no Setor Público, formada pela Fundação Brava, Fundação Lemann, Instituto Humanize e Instituto República. Algumas iniciativas nesse sentido são:
- Qualifica RS;
- Transforma Minas;
- Programa de Atração de Talentos do Governo do Ceará;
- Time de Valor, do Estado de São Paulo;
- Vem pro Time, de Pernambuco;
- Vetor Brasil, que tem apoiado experiências inovadoras em municípios e outras esferas públicas.
Essas iniciativas pioneiras têm rendido aprendizados muito valiosos, mas ainda precisam se cristalizar como políticas públicas permanentes.
Historicamente, na média de força laboral pública, o funcionalismo público brasileiro tem se destacado na América Latina por ser profissional e selecionado por mérito.
Um estudo publicado em 2020 pelo BID em parceria com a OCDE, inclusive, mostrou que o Brasil tinha índices mais próximos do G20 e da OCDE e mais distante da média latino-americana em termos de profissionalização de seus funcionários públicos.
Ainda assim, persiste no país o desafio de consolidar e massificar o modelo de seleção meritocrática de gestores públicos superprofissionais, em linha com as práticas da OCDE .
Num momento em que é mais importante do que nunca poder fazer mais com menos, gastar melhor e atingir melhores resultados para a população, a agenda da meritocracia nas lideranças precisa ter cada vez mais força na América Latina e no Brasil.
Para ver o detalhe de cada um dos elementos para o desenho e a implementação de um quadro de direção profissional, com opções dentro de cada dimensão, vantagens, desvantagens e exemplos, acesse o documento na íntegra.
Veja também:
Leave a Reply