La productividad de las empresas y los salarios de los trabajadores

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¿Influye la productividad de su empresa en su salario? La teoría microeconómica estándar afirma que no. Las empresas carecen de poder para fijar los salarios cuando los mercados son perfectamente competitivos. Lo único que pueden hacer es contratar a los trabajadores que necesitan para cada tipo de trabajo con su respectivo salario de mercado. Es evidente que esta visión está reñida con la percepción que tiene la gente. Algunas empresas pagan salarios más altos que otras. En algunos casos, las diferencias de salario parecen compensar las condiciones del trabajo. Puede que las empresas que funcionan en entornos riesgosos, o donde los trabajadores tienen que permanecer de pie durante largas horas, por ejemplo, tengan que pagar salarios más altos para atraer a los trabajadores. Otras empresas sencillamente parecen ser mejores para los trabajadores porque pagan salarios más altos e incluso ofrecen otras ventajas atractivas.

Desde luego, numerosas corrientes de la teoría económica moderna predicen diferencias de salario entre diferentes empresas para trabajadores idénticos. El trabajo de los premios Nobel Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides propone una explicación. Su punto de partida es que buscar un empleo es una actividad costosa. Los trabajadores tienen que consultar a los amigos y la familia acerca de posibles vacantes, buscar vacantes en Internet, enviar currículums y participar en numerosas rondas de entrevistas. El proceso también es costoso para las empresas, que tienen que anunciar sus vacantes, procesarlas, entrevistar a los candidatos, reunirse para calificarlos y proceder a la selección. Esto requiere tiempo y cuesta dinero. Los costos implican que cuando un candidato llega a la etapa final, ambas partes tienen que decidir si continúan buscando alternativas o si llegan a un acuerdo. Los trabajadores están dispuestos a aceptar un salario mínimo, denominado salario de reserva. Por debajo de eso, les conviene más rechazar el empleo y seguir buscando. Desde el punto de vista de las empresas, el valor de la correspondencia entre trabajador y salario depende de las expectativas de las ganancias. Éstas, a su vez, dependen de la evolución de la productividad, de lo atractivo que sean para el público sus bienes y servicios, y otros costos que incluyen los costos laborales. Dependiendo de su poder de negociación relativo, el trabajador y la empresa negociarán los salarios y otras condiciones del empleo. Estos costos de búsqueda y selección son llamados fricciones por los economistas.

¿Qué nos dice la evidencia empírica? Los estudios empíricos en numerosos países y las condiciones económicas han corroborado dos conclusiones. La primera es que las empresas más grandes pagan mejores salarios. La segunda es que las empresas más rentables comparten una parte de estas ganancias con sus trabajadores bajo la forma de salarios más altos. Estos dos hechos están evidentemente interconectados, dado que las empresas más grandes a menudo obtienen ganancias más altas. La evidencia empírica es convincente: las empresas más grandes y más rentables pagan salarios más elevados, y eso se debe no sólo a que atraen a trabajadores más calificados. Los trabajadores con idénticas calificaciones tienen mejores salarios si trabajan para estas empresas. En América Latina, la evidencia descriptiva coincide en esta dirección: las empresas más grandes pagan más (Gráfico 1). Si bien los hechos son claros, lo que subyace a estos hechos no lo es tanto. ¿Las empresas más grandes o más rentables pagan salarios más altos porque son más productivas? ¿O acaso tienen una ventaja porque los consumidores prefieren sus productos y las ganancias extras generadas por esta demanda se comparten con los trabajadores?

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¿Por qué la respuesta a esta pregunta ha resultado ser tan difícil? La medición es una parte importante del problema. Los economistas utilizan el concepto de productividad total de los factores (PTF) para medir la productividad de una empresa, una industria o un país. La PTF no se puede observar directamente. Al contrario, es calculada como el residual del producto total que no se puede explicar por los insumos: el trabajo, el capital y, dependiendo de la medición del producto, los bienes intermedios. Determinar la PTF a nivel de país o de la industria es relativamente sencillo (aunque, desde luego, se debate mucho sobre cómo hacerlo correctamente), pero a nivel de la empresa se vuelve muy complicado. Normalmente, se toma el producto total las ventas de las empresas, es decir, el número de unidades vendidas de cada producto producido por una empresa multiplicado por sus precios. Sin embargo, para construir una medida de la PTF necesitamos una medida del producto físico, es decir, tenemos que separar los precios de los volúmenes vendidos.

En un artículo reciente, hemos propuesto una respuesta a la primera pregunta: ¿cuán importante es la productividad de las empresas para los salarios de los trabajadores? Si usamos una de las muy escasas bases de datos que contienen medidas de los precios y las ventas de las empresas manufactureras suecas, podemos construir una medida de la PTF que tiene como punto de partida los volúmenes vendidos (y no las ventas totales). Vincular esta información con los salarios de todos los trabajadores empleados en cada empresa brinda evidencia convincente de la importancia de la PTF de las empresas para los salarios del trabajador. Los aspectos econométricos habituales, como las diferencias constantes en el tiempo en la calidad de empresas y trabajadores, así como el emparejamiento selectivo entre trabajadores de alta calidad y empresas de alta calidad, son abordadas centrando el análisis en los efectos del cambio en la productividad para trabajadores que se mantienen empleados en la misma empresa a lo largo del tiempo.

Si bien la productividad de las empresas tiene importancia para los salarios, importa menos de lo que se podría pensar de un año al siguiente. Un cambio típico en el nivel de productividad de una empresa explica aproximadamente el 25% del cambio en los salarios de los trabajadores. A lo largo de un período más largo, la respuesta aumenta y los cambios o “shocks” en la PTF pueden explicar hasta el 50% de los cambios en los salarios. Aún así, estos resultados sugieren que otros shocks también pueden influir en los salarios. Los nuevos gustos de los consumidores y otros shocks de la demanda de los productos de una empresa son ejemplos habituales. La reciente evidencia sugiere que los shocks de demanda de las empresas importan más que los shocks en la PTF de las empresas para otros resultados a nivel de la empresa, incluyendo el crecimiento empresarial, la probabilidad de cierre de la empresa y las políticas de contratación y despido.

El documento ofrece una segunda perspectiva interesante. Resulta que los salarios de los trabajadores son unas tres veces más sensibles a los shocks en la PTF compartidos con otras empresas en la misma industria que a los shocks que afectan a sólo una empresa. Evaluamos dos explicaciones posibles para esta observación. La primera es la estructura de negociación del salario en Suecia, que tiene lugar fundamentalmente a nivel de la industria. Los sindicatos pueden ayudar más a los trabajadores a coordinar sus esfuerzos para obtener una parte mayor del pastel cuando la mejora de la productividad ha sido compartida entre la mayoría de las empresas en el sector. La explicación alternativa tiene que ver con las opciones externas de los trabajadores. Cuando un shock es compartido entre empresas donde los costos de la movilidad de los trabajadores son bajos (por ejemplo, porque comparten algún capital humano específico de la industria), puede que el trabajador tenga más poder de negociación para conseguir un aumento de salario dado que la amenaza de renunciar e ir a trabajar en otra empresa es más creíble.

Nuestras conclusiones muestran que, aunque quizás no sea sorprendente, la mayor parte de la movilidad del trabajador se produce dentro de los sectores. Un trabajador que cambia de empleador tiene una probabilidad de 54 puntos porcentuales mayor de volver al mismo sector. Quizá más sorprendente es que los datos confirman que las fuerzas del mercado son el principal motivo que subyace a una respuesta más amplia a los shocks de la industria. Cuando el shock de la PTF es compartido entre empresas en las cuales la movilidad del trabajador es alta, es más probable que cambie el salario de los trabajadores en cuestión. Por lo tanto, las opciones externas parecen ser un determinante crucial de los salarios reales de los trabajadores, incluso en un país como Suecia, donde la mayoría de los trabajadores están cubiertos por acuerdos colectivos. En otros contextos donde las negociaciones salariales están más descentralizadas y tienen lugar predominantemente a nivel de la empresa (por ejemplo, en todos los países de América Latina, Estados Unidos y Reino Unido), la importancia de lo que ocurre en otras empresas del sector para el salario del trabajador puede ser aún más importante.

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El Autor

Julián Messina

Julián Messina

Julián Messina es actualmente economista investigador del Departamento de Investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Antes de unirse al BID, trabajó en el Banco Mundial y el Banco Central Europeo. Fue profesor en las Universidades de Barcelona GSE, Georgetown, Girona, Frankfurt y Mainz. Sus proyectos de investigación incluyen la economía del trabajo, la macroeconomía aplicada y la economía de la educación. Es autor de tres libros, incluyendo dos de los informes más importantes sobre América Latina del Banco Mundial. Su trabajo ha sido publicado en revistas académicas el American Economic Journal: Macroeconomics, Journal of Economic Perspectives, Economic Journal, Journal of the European Economic Association y Labour Economics. Frecuentemente aparece en blogs populares y medios de comunicación, incluyendo The Economist. Tiene altos niveles de experiencia en asesoría a gobiernos en América Latina, Europa y Asia. En 2002 Dr. Messina obtuvo un PhD del Instituto Universitario Europeo.

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