¡Si, ellas existen! Y estamos hablando de las mujeres en el sector de energía. Y tienen mucho que decir, hacer, negociar y decidir en la dirección del sector de energía de América.  El pasado 13 de noviembre, el Banco Interamericano de Desarrollo reunió a más de 150 líderes de América Latina y el Caribe para avanzar en una de las tareas más importantes que tiene la región en la actualidad: cerrar la brecha de género en todos los sectores. Durante el encuentro también se presentó una publicación específica sobre el tema: “Género y Energía: Un Tema de Todos” que se puede descargar aquí.

Las consideraciones de género son un componente esencial para incluir diversidad en el sector de energía, desde cómo se recluta en las empresas, como se promueve, hasta como se diseña un proyecto que tendrá impacto en la comunidad. El sector de energía es uno de los sectores donde encontramos la mayor brecha de género en la región. Esto es observable en los cargos medios del sector, pero es aún más notorio en las posiciones de gerenciamiento y liderazgo.

La diversidad es importante por cuestiones morales y sociales, pero también porque contribuye a la eficiencia económica y a la productividad. Diversos estudios presentados y discutidos durante el foro muestran que, un mayor equilibrio de género en las empresas y entidades está asociado con mayor eficiencia, mayor capacidad de innovación y mayor capacidad de resolver conflictos, así como también un mayor fomento y creación de espíritu de equipo.

Desde el punto de vista de políticas, el sector de energía enfrentará enormes desafíos en los próximos años, como ser: 1) adaptación y mitigación de los efectos de cambio climático, 2) garantía de acceso energía a todos, 3) aumento de asequibilidad y 4) mejora de la calidad de los servicios. Para un desafío tan grande necesitamos muchos cerebros (los mejores) y diversidad para pensar en soluciones distintas a las tradicionales. La necesidad nos abre la oportunidad a transformar de forma inclusiva el sector de energía.

Inspirar y apoyar

Ser una mujer en posición de liderazgo en un sector con brechas de género tan importantes significó (y todavía significa) historias de desafíos y superaciones. Ser mujer en posición de liderazgo también significa ser una voz inspiradora, exigir que se cumplan los derechos de las mujeres y ofrecer mentoría a las nuevas generaciones. Compartir estas experiencias nos permite intercambiar conocimiento esencial para avanzar en la agenda de género, pero también para impulsar la carrera de las nuevas líderes en el sector.

Desde el punto de vista de la educación, hay un avance histórico en muchos países ya que las mujeres alcanzan una mayor formación académica que los hombres. No obstante, en algunos de esos países se sigue escuchando que faltan mujeres preparadas para cargos de liderazgo en la industria.

El desarrollo de redes visibles de mujeres del sector ayuda a cambiar esta lógica. Estas redes muestran que (1) Sí, ellas existen y (2) Si, tienen la capacidad para hacerlo. Además, las redes, permiten a las profesionales compartir experiencias y apoyarse entre ellas. Como dijo una vez Madeleine Albright, la primera mujer en convertirse en secretaria de Estado de los Estados Unidos, “Hay un lugar especial en el infierno para las mujeres que no ayudan a otras mujeres”. Este apoyo entre mujeres, estas redes de confianza y apoyo, ya sea mentorship o sponsorship, ayudan a romper y superar esas barreras de género y en el largo plazo desarrollar carreras más adecuadas a las especificidades de la mujer en nuestra sociedad.

Para llegar más allá

Para sobrepasar las barreas de género en el sector de energía y para que los Foros de Género no tengan más razón de existir en un futuro cercano, es necesario que tanto el sector privado como el sector público estén sumamente involucrados. Y en esto, por ejemplo, Chile está trabajando mucho. Es importante entender que mucho del status quo en las instituciones tiene sesgos que pueden ser barreras implícitas de género.

Para todas las formas organizacionales es importante hacer los diagnósticos considerando el contexto de cada país y de los diferentes subsectores de la industria. Este diagnóstico demanda un esfuerzo de recolectar datos e informacion comparables de evidencias de la brecha y de las barreas de género.  Hay, no obstante, brechas y prácticas ya identificadas para llegar más allá en los temas de equidad de género.

 ¿Cuál es el papel de las empresas?

Primero, es muy importante generar mecanismos dentro de las organizaciones que permitan escuchar a las mujeres. No es que las mujeres no tienen una voz, es que muchas veces esa voz no es escuchada. Las barreras que se tornan techos en carrera de las mujeres son problemas reales (muchas veces cosas prácticas de la vida corporativa, como ausencia de guarderías, flexibilidad en los horarios de trabajo, problemas con la licencia de maternidad, falta de licencia paternal, etc.). Estas brechas son frecuentemente problemas cotidianos en la vida de las mujeres. Escuchar, entender, planear y actuar es esencial para crear políticas de desarrollo de las carreras profesionales en sus diferentes fases.

Las mujeres, como todas las personas, cambian durante la vida, así como sus barreras. Desde la importancia en la definición de la formación académica y el primer empleo, pasando por la etapa de la vida asociada a las decisiones de maternidad/paternidad, a los desafíos de las carreras de la pareja (muchas veces es difícil compatibilizar el desarrollo profesional de las parejas), amamantamiento, el cuidado de los hijos o de los adultos mayores de las familias (que todavía en gran medida sigue estando asociado a la responsabilidad de las mujeres).

El reclutamiento es el primer paso donde se necesitan tener mecanismos para disminuir los sesgos conscientes y también los implícitos. Muchas veces el sesgo está en características que son más asociados a la educación masculina, que puede incluir formas de comunicación hasta la visión del riesgo, por ejemplo.

Otra variable importante para enfrentar los sesgos de nuestra sociedad y de las organizaciones es la capacitación. Por un lado, la capacitación específicamente pensada para las mujeres permite empoderamiento, compartir experiencias y superar desafíos comunes. Por otro, hay necesidad de incluir a los hombres en la discusión de género. Entrenamientos incluyendo mujeres y hombres (en posición de liderazgo) focalizados en concientizar la existencia del sesgo de género, pero también, para demostrar mejores formas de usar la diversidad en la formación de equipos y liderazgo puede ayudar en la trasformación de mentalidad en la industria.

Responsabilidades y roles de las organizaciones gubernamentales

Acciones y políticas gubernamentales también son importantes para enfrentar las brechas de género. Concientizarse que hay una brecha y que el statu quo es fuertemente sesgado en la lógica de las políticas públicas y de los hacedores de política es el primer paso. Los gobiernos necesitan establecer objetivos claros e incluirlos dentro de los ciclos de proyectos, sean de forma directa o indirecta. Es importante que los planes gubernamentales para género sean claros, medibles y que se puedan corregir a partir de las evaluaciones y el aprendizaje.

Políticas de acceso a energía es una de las que tiene mayor impacto de género. Por ejemplo, con el proyecto como el de Luz para Todos en Brasil se identificaron mejoras significativas en seguridad, tiempo para hacer trabajos con ganancias económicas y tiempo para estudiar y para ayudar a los niños, y las mujeres fueran las grandes beneficiadas. El monitoreo de las políticas energéticas debe incluir y valorizar su impacto sobre los temas de género. Los análisis costo-beneficio tienen que ser capaces de valorar estos impactos.

Otro tema importante a considerar son las adquisiciones públicas y las metas de participación de mujeres, a pesar de ser controversiales en algunos países, pueden tener efectos importantes y beneficiosos para cerrar la brecha de género. Estas metas pueden ser hechas en organismos públicos para dar ejemplo, generando capacidad de evaluar y pilotear programas. Pueden también ser establecidas como metas de largo plazo que incentiven al sector privado a crear mesas de trabajo y pensar acciones para alcanzar las metas de largo plazo.

Propuestas para consolidación y nuevos pasos

Sabemos que tenemos que promover la política de género. ¿Cuáles son las prioridades?  Entre los 52 participantes que contestaron una encuesta realizada durante el foro, el 69% dijo que lo más importante es habilitar condiciones para la participación femenina, 19% comentaron que lo más importante es tener más mujeres en posición de liderazgo y 12% creen que lo más importante es mayor financiamiento. Para habilitar las condiciones, se debe empezar garantizando que las mujeres sean escuchadas y sus opiniones tomadas en cuenta durante la preparación y también ejecución de proyectos (a través de un análisis e incorporación de un componente o acciones concretas de género), desarrollando redes (por ejemplo, Light on Woman para América Latina y Caribe) y desarrollando una herramienta online para la inclusión de un componente de género en los proyectos de infraestructura.

Tenemos mucho trabajo por delante y nuevos pasos a partir de aquí: (1) promover y divulgar el perfil y el trabajo de las mujeres en posición destacadas en el sector de energía, (2) hacer lo mismo pero para todas las mujeres que están en cargos medios, para que lleguen a alcanzar posiciones de liderazgo, (3) desarrollar más datos e información sobre la situación de género en la región, en especial continuar con la búsqueda de nuevas y “mejores prácticas” en regulación y política, (4) inclusión de variables de género en la evaluación de políticas y regulación, así no asumir la neutralidad del status quo son esenciales para cambiar la forma de pensar en temas de género y diversidad en lo cotidiano y (5) asegurar que los derechos de las niñas y mujeres durante la ejecución de proyectos de infraestructura no sean violados, ya sea por abuso sexual o violencia de género para esto continuaremos trabajando en generar mecanismos adecuados.