Participei dias atrás do Fórum São Paulo Diverso, um encontro que discutiu sobre ações dos setores público e privado voltadas para a redução de desigualdades sociais entre a população branca e negra no Brasil. No encontro, ficou claro que um dos maiores desafios que ainda persistem no Brasil é melhorar as condições de inclusão social para as mulheres negras.
Em São Paulo, por exemplo, a taxa de homens brancos desempregados é de 6,3% e de homens negros é de 9,1%. Esse número sobre para 11,3% para as mulheres negras, de acordo com o último censo. Quanto à renda individual, homens brancos ganham mensalmente uma média de 3.000 reais, enquanto os homens negros ganham em média 1.600 reais e as mulheres negras, quase 1.200 reais.
Quando olhamos este público numa faixa etária entre 15 a 24 anos, as disparidades crescem. Enquanto 14,7% dos jovens brancos em São Paulo estão desempregados, a taxa sobe para 18,8% entre os jovens negros, e 22,3% entre as jovens negras.
Esta realidade merece atenção. Recentemente, tanto o setor público quanto o setor privado tem implementado programas de ação afirmativa para criar mais oportunidades para grupos afrodescendentes. Do lado público, leis para cotas em universidades tem ganhado cada vez mais adesão, assim como leis de cotas no serviço público.
Do lado privado, empresas tem reservado vagas para profissionais afrodescendentes e realizado parcerias com o setor público e universidades para treinamento de jovens negros recém-formados. Um exemplo é a parceria entre a FEBRABAN e a Universidade Zumbi dos Palmares, renovada em 2013, para oferecimento de oportunidades de estágio em nove instituições financeiras.
As empresas devem atentar para um olhar inclusivo como parte de suas responsabilidades nas regiões onde atuam. Uma equipe diversificada pode beneficiar tanto seu próprio crescimento e rentabilidade como também melhorar a relação com o mercado, suas cadeias de valor e clientes. Neste dia de discussão, pude identificar três estratégias para tornar uma empresa mais inclusiva, que compartilho aqui:
- Ter uma política de diversificação de funcionários: entendendo a importância da representatividade racial em seus quadros, muitas empresas vem desenvolvendo programas institucionalizados de cotas. Estes programas vão além da reserva de vagas e podem funcionar como indutores de uma cultura inclusiva. A empresa inclusiva reforça o espírito de equipe entre seus funcionários.
- Buscam fornecedores empreendidos por afrodescendentes: o empreendedorismo é uma ferramenta importante para combater a desigualdade e gerar empregos. Contratar produtos e serviços de empresas também dirigidas por afrodescendentes é uma maneira de contribuir para que estes negócios ganhem escala.
- Fazem parcerias: ao buscar instituições dedicadas à questão racial ou de gênero, as empresas trazem para seu contexto a consciência de que, como instituições, podem fazer mais em nossa sociedade para reduzir desigualdades e ampliam sua capacidade de geração de oportunidades de maneira mais equitativa.
Para nós do BID, é fundamental trabalhar na criação de oportunidades. Hoje aproximadamente 10% dos projetos do Banco beneficiam comunidades afrodescendentes e povos indígenas, com investimentos de quase US$ 50 milhões para a desigualdade de raça. Em termos de gênero, 20% dos projetos são destinados ao empoderamento de mulheres, com investimentos de US$ 126 milhões. Ainda, 37% dos empréstimos globais do BID tem resultados especificamente relacionados à questão de gênero. No Brasil, o Banco aborda as questões raciais de maneira transversal a todo o seu trabalho operacional e institucional.
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