Uno de los factores clave del éxito para cualquier entidad del sector público es su talento humano. Los equipos más motivados, comprometidos y éticos son también más productivos y entregan mejores resultados. Por eso, una tarea central de las entidades públicas – y el gobierno en general – es gestionar a los servidores públicos de una forma que mejore la motivación laboral, el compromiso al servicio público y la integridad. Esto requiere conocer cuán motivados, comprometidos y éticos son los servidores públicos, así como entender cómo las prácticas de gestión afectan la motivación, compromiso e integridad de los servidores públicos.
Una fuente de información clave son las encuestas a los servidores públicos. Actualmente existe consenso en que este tipo de encuestas contribuyen a mejorar el desempeño organizacional, tanto en el sector privado como en el público. En ese contexto, en las últimas décadas, hemos visto como gobiernos y empresas han ido más y más utilizando estas herramientas para mejorar la toma de decisiones en la gestión del servicio civil, así como para dar voz a los servidores públicos y mejorar el clima laboral.
Encuestas a servidores públicos en América Latina
En América Latina, sin embargo, sólo unos pocos gobiernos en nuestra región – por ejemplo, Colombia – realizan encuestas a la totalidad del servicio civil. En algunos pocos casos más vemos instituciones públicas que, a título individual, elaboran encuestas ad hoc para su personal. Eso es todo. En el resto de los casos, los gobiernos de la región gestionan su talento humano sin apenas información acerca de asuntos tan vitales como el nivel de motivación, compromiso y ética de trabajo. Es más, se observa que las instituciones que sí destinan recursos para realizar sus propias encuestas tienden a recibir un producto costoso (la capacidad de negociar precios con contratos individuales es más baja) y poco informativo (muchos indicadores sólo son significativos cuando son comparados con otras unidades dentro del mismo gobierno).
Para ilustrar los beneficios de las encuestas a la totalidad del servicio civil, considérense los resultados de Brasil y Chile en una encuesta a 23.000 servidores públicos que realizamos en diez países. La encuesta mide, entre otros indicadores, la satisfacción laboral de los servidores públicos en una escala de 1 a 7. En Chile, los servidores públicos consultados valoraron su satisfacción en un 5.6 de media. Algunas instituciones chilenas que se quedaron por debajo del promedio (la que menos obtuvo 5.2 puntos) se consideran, en ese contexto, de rendimiento inferior. En el otro lado de la balanza se encuentra el caso de Brasil, donde la satisfacción laboral en las instituciones públicas participantes solo alcanzó un 4.5 en promedio. Por tanto, una institución pública brasileña con una satisfacción laboral de 5.2 estaría gestionando bien a su personal en términos relativos para el contexto del país.
Las encuestas aplicadas a la totalidad del servicio civil puede también ayudar a los gobiernos a entender mejor los efectos de las prácticas de gestión de los recursos humanos. Por ejemplo, una porción (18%) de los servidores públicos encuestados en Chile se declaraba dispuesta a realizar actos poco éticos ante un potencial escenario de conflicto de interés. Aunque esta proporción variaba según la institución pública, el análisis estadístico evidenciaba que algunas de esas entidades deberían reforzar sus programas de capacitación en materia de ética laboral. Como resultado, varias instituciones en Chile ya han comenzado a revisar la estructura de sus programas de formación en ética para hacerla más efectiva.
En definitiva, los gobiernos pueden gestionar su talento humano de mejor forma mediante el uso de encuestas anuales y sistemáticas que consideren a la totalidad del servicio civil. Estas encuestas, si se realizan a nivel regional, podrían incluso ser más informativas ya que permitiría a los países compararse entre sí y a instituciones específicas compararse con sus homólogos en otros países.
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Estimados: Buenos dias, interesante articulo, coincido en un todo con lo expuesto, hemos evaluado resultado y encuestado a personal, hemos corregido lo necesario.
Poseo 35 años de antiguedad como servidora publica.Siempre me desempeñe en areas de personal en Universidades Publicas. Hace casi 21 años,, se creo un Area de RRHH y pase a coordinarla. Con mi equipo de colaboradores, trabajamos incansablemente en la mejora y fundamentalmente el cambio cultural.
Hasta este momento, en los que elvgobierno universitario, casi de manera ilogica y ha pedido del Gremio del persona, vaciaron el area y el equipo sufrio la perdida de sus funciones, lamentablemente.
Saludis cirdiales.
Ana Cachela
DNI 3.702.472.
Buenas tardes, me animo a compartir los resultados obtenidos en un estudio que realicé con una muestra de 607 trabajadores de una empresa de servicios públicos ubicada en el área metropolitana de Caracas, Venezuela.
Correlaciones entre Satisfacción laboral (Spector),y Compromiso organizacional(Meyer, Allen & Smith).
En función a estos resultados, la subescala de pago posee una relación baja, directa y significativa con el componente afectivo (r = .178) y normativo (r = .187); esto es, que a mayor satisfacción laboral debida a la remuneración salarial, mayor compromiso organizacional, tanto afectivo como normativo.
En cuanto a la supervisión, esta subescala obtuvo una correlación positiva y
significativa con el componente afectivo del compromiso organizacional (r = .225), lo que indica que a mayor satisfacción laboral derivada del vínculo con el supervisor, mayor compromiso afectivo con la organización.
La investigación efectuada es amplia, abarcó tres variables: Compromiso organizacional, Motivación al logro y Satisfacción laboral.
Veo como imporante u estudio de esta naturaleza, en virtud que la PRECARIAZACION LABORAL es cada ves mas evidente en instituciones del estado, me ayudaria mucho contar con los instrumentos y la metdologia para lograr profundizar este estudio en el contexto de mi pais.. .. excelente trabajo