¿Cómo cerrar la brecha de habilidades?

Últimamente se habla mucho de “la brecha de habilidades”: ese “precipicio” que separa los perfiles que las empresas necesitan de sus trabajadores, de un lado, y las habilidades y aptitudes que ofrecen los trabajadores, del otro. Por ese precipicio se pierde buena parte de la productividad de las empresas y su capacidad de crecer y generar más empleo, por lo que, para saltar la brecha, parece evidente la importancia de  dar más y mejores oportunidades laborales a los trabajadores. En el diagnóstico hay una amplia unanimidad, pero no está tan clara cuál es la “receta mágica” para solucionar este problema. Es posible que una receta mágica no exista, pero creo que hay ciertos “ingredientes” que deberían estar presentes. Y, como saben los grandes cocineros, hay que adaptar las proporciones de cada ingrediente para lograr el mejor resultado en cada caso.
Un ingrediente es diagnosticar y mejorar las habilidades “blandas” de los trabajadores, como la perseverancia, el trabajo en equipo, la puntualidad o la responsabilidad, entre otras. Muchos empresarios parecen inclinarse por esta opción. A pesar de no tener una evidencia “rigurosa” o un termómetro infalible, los empresarios de distintos sectores lamentan que muchos buscadores de empleo hoy no cuenten con esas habilidades blandas básicas. La evidencia rigurosa les da la razón (Desconectados, 2012).
Otro ingrediente es modernizar los sistemas de capacitación en respuesta a las necesidades del sector privado: es decir, que sean los empleadores quienes digan en qué hay que capacitar a los trabajadores. Cuando uno mira la “oferta” de cursos de muchos institutos de capacitación de la región, encuentra cursos de gastronomía básica como panadería, cursos de peluquería, etc. Y si bien estos cursos pueden atraer a ciertos alumnos, es posible que luego no ayuden a conseguir trabajo.
Para cerrar la brecha de habilidades, probablemente funcione mejor una estrategia combinada que incluya ambos ingredientes. Por un lado, diagnosticar las habilidades de los buscadores de empleo y saber el piso desde dónde comenzar a capacitarlos. Por otro lado, encontrar la manera de escuchar al sector privado e integrar sus demandas en los sistemas de formación profesional. Pero además, también se convierte en necesario desarrollar programas curriculares que permitan cerrar la brecha identificada, implantar indicadores de calidad que midan si realmente los participantes aprenden lo que se espera enseñarles, y mecanismos de acreditación permanente de los proveedores de capacitación.
Tal vez solo entonces podamos salvarnos de caer en el “precipicio”.