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¿Cómo regular las formas no estándar de trabajo?

December 16, 2021 por José Pablo Hernández - David Kaplan Deja un comentario


¿Cómo diseñar regulaciones laborales que al mismo tiempo promuevan la productividad y el trabajo digno? Esta fue la pregunta central del Diálogo Regional de Política que realizamos a principios de noviembre con autoridades de América Latina y el Caribe. En este evento se presentaron los resultados de una encuesta del BID respecto del estado de implementación de acuerdos flexibles de trabajo en empresas de la región. De igual forma, tomaron lugar paneles en los que representantes del sector privado, trabajadores y gobierno intercambiaron sus puntos de vista sobre diversos temas de gran relevancia actual en el ámbito laboral. Aunado a ello, sostuvimos sesiones de trabajo colaborativo con la audiencia que se centraron en temas como la inclusión laboral a partir de las formas no estándar de trabajo, el estatus laboral de las personas ocupadas en plataformas digitales, y la productividad y la flexibilidad con relación a la legislación. Otros temas que exploramos en estas sesiones fueron las habilidades necesarias para el teletrabajo y los esquemas de seguridad social para trabajo a tiempo parcial o variable.

Una idea importante que resaltó en este Diálogo Regional de Política fue el gran valor del diálogo social.  Para la toma de decisiones de política pública y creación o modificación de regulaciones laborales alrededor de las formas no estándar de trabajo, el diálogo social es sin duda un elemento clave. En este evento surgieron tres grandes temas en los que esta colaboración multisectorial es prioritaria: el trabajo desempeñado a través de plataformas digitales, la regulación laboral en el nearshoring, y la necesidad de universalizar los esquemas de seguridad social. A continuación, exploramos cada tema en más profundidad.

1. El trabajo de plataformas digitales

Un debate actual en la agenda global es sobre el estatus de las personas que trabajan a través de las plataformas digitales. En particular, es crucial determinar si estas personas son empleadas de las plataformas (con todos los derechos laborales correspondientes) o si son contratistas independientes. Un consenso que emergió a lo largo de nuestro evento fue que no es posible agrupar a todo el trabajo de las plataformas en una sola categoría. Las plataformas digitales permiten configurar la relación de trabajo de distintas maneras, así que la determinación del estatus de una persona trabajadora depende de las características del trabajo y no del hecho de que la contratación haya sido con una plataforma digital o no.

2. Las relaciones laborales en el nearshoring y la flexibilidad laboral

El fenómeno de nearshoring, que promueve cadenas regionales de valor, requiere que las empresas implementen una particular flexibilidad laboral. Este fenómeno ya está proporcionando oportunidades para la creación de empleo en la región. Sin embargo, para regular este tipo de trabajo existen amplias divergencias entre las necesidades de las empresas, que apuntan a incrementar la productividad, y las exigencias de las y los trabajadores, que buscan contar con mejores condiciones de trabajo. Es importante tomar en cuenta que existe el riesgo de no proteger adecuadamente a las y los trabajadores al momento de regular en la búsqueda de incrementar la productividad. También existe el riesgo de que las empresas decidan no operar en un país debido a una regulación demasiado rígida. Entonces, la regulación debe tomar en cuenta las necesidades productivas de las empresas, sin suponer que la productividad se traduce automáticamente en mejores condiciones laborales para sus trabajadores.

3. La universalización de la seguridad social

Un gran reto que plantean las relaciones laborales del siglo XXI es la forma de asentar el derecho de las personas a la seguridad social. Según las regulaciones actuales referentes a la seguridad social, bajo ciertas condiciones las personas son acreedoras a ciertos esquemas de seguridad social financiados en parte por las empresas. Sin embargo, para los arreglos de trabajo en la economía colaborativa es complicado asentar estos derechos.

La universalización de algunos elementos de la seguridad social con financiamiento de impuestos generales facilitaría la regulación de grupos específicos – como quienes trabajan a partir de formas no estándar de trabajo-, porque estas prestaciones se otorgarían a todas las personas. Cuando una prestación se convierte en un derecho universal, ya no es necesario diseñar y financiar un programa especial para entregársela a un grupo específico.

Universalizar los seguros sociales también brindaría acceso a las personas ocupadas en el sector informal a servicios sociales de la misma calidad que las personas ocupadas en el sector formal, así como a todos los habitantes. Además, las cuotas patronales al seguro social dejarían de funcionar como un desincentivo para la creación de empleo formal, ya que la informalidad es en parte provocada por el costo que representan las cuotas patronales al seguro social.

Regulaciones laborales para el siglo XXI

Tal vez el mensaje central de nuestro Diálogo Regional de Política es que no hay recetas fáciles. Nadie negó que es importante que la legislación busque mejorar las condiciones laborales. Pero legislar mayores derechos laborales a costa de la productividad de las empresas será contraproducente. Al final de cuentas el demonio está en los detalles. Adaptar la legislación laboral al siglo XXI requerirá de un trabajo arduo que tome en cuenta la necesidad de mejorar la productividad con el objetivo fundamental de garantizar que las y los trabajadores se beneficien de esas mejoras. Esto puede ser más fácilmente alcanzado considerando las perspectivas emitidas dentro de un contexto de diálogo social.


Archivado Bajo:Futuro del trabajo Etiquetado con:América Latina, Cadenas regionales de valor, Caribe, Creación de empleo, Digitalización, Economía gig, Empleo, Mercado laboral, Nearshoring, Productividad, Regulación laboral, Seguridad social, Trabajadores de plataforma, Trabajo

José Pablo Hernández

José Pablo es abogado, apasionado y especialista en Derecho del Trabajo. Proviene de la academia, en donde se ha desempeñado por más de 6 años, particularmente en el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México. Aunado a ello, José Pablo también ha participado en proyectos de la iniciativa privada, en temas como TLCAN y T-MEC, y la subcontratación. De igual manera participó en la elaboración de perfiles de país para la base de datos de relaciones industriales, IRLEX de la Organización Internacional del Trabajo. Además, José Pablo ha publicado en revistas nacionales e internacionales y participado en la dictaminación de obras en materia laboral, maneja su propio blog personal en la materia y escribió una tesis de licenciatura sobre el trabajo del hogar. Actualmente se encuentra inscrito en el programa de Maestría en Filosofía del Derecho del Posgrado de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Autónoma de México.

David Kaplan

David Kaplan es especialista sénior de la División de Protección Social y Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) desde el 2010. Antes de unirse al BID, David fue economista de investigación en la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, profesor asistente de Economía en el Instituto Tecnológico de México, y especialista en el desarrollo del sector privado para el Banco Mundial. David es experto en mercados laborales en países en desarrollo, particularmente en las áreas de regulación laboral y de seguridad social. David ha publicado artículos de investigación en revistas tales como la Revista de Perspectivas Económicas, la Revista de Economía del Desarrollo, y la Revista de Economía y Estadística. David recibió un Doctorado en Economía de la Universidad Cornell en 1998.

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