El desafío del empleo juvenil y la promesa de los aprendices en México

El desafío del empleo juvenil, la promesa de los aprendices en México

¿Cómo garantizar que los jóvenes tengan acceso a empleos de calidad? El tema del empleo juvenil está cobrando cada vez más relevancia en México, en donde el nuevo presidente, Andrés Manuel López Obrador, ha anunciado un programa de capacitación e inserción laboral para jóvenes como uno de los ejes principales de su política social. El programa se llama Jóvenes Construyendo el Futuro y su estrategia principal radica en la vinculación de 2.3 millones de jóvenes con centros de trabajo, mayormente con el sector productivo. Dada la experiencia en otros países, cabe pensar que un programa de aprendices podría facilitar la transición de estos jóvenes mexicanos a empleos formales con mejores condiciones. ¿Qué podemos aprender de la evidencia internacional? ¿Cuenta México con los elementos para implementar este tipo de programa exitosamente?

La realidad del empleo joven en México

En la última década, el desempleo juvenil en México ha estado en un rango del 7 al 10 por ciento, por debajo del promedio regional. No obstante, la calidad de los empleos deja mucho que desear. Según el Índice de Mejores Trabajos, México es el segundo peor país, solamente después de Honduras, en cuanto al porcentaje de jóvenes que perciben un salario que les permita vivir por encima del umbral internacional de pobreza.

Es claro que hay mucha necesidad de mejorar las condiciones laborales de los jóvenes, sobre todo en un contexto en el que la calidad y la cobertura de la educación formal en México han aumentado de manera considerable en los últimos 20 años, pero el desempeño del mercado laboral mexicano no ha mejorado.

Aprendiendo de experiencias internacionales

Jóvenes Construyendo el Futuro es considerado por muchos como un programa de aprendices. En este sentido, cabe analizar algunas buenas prácticas que han contribuido al éxito de estos programas alrededor del mundo. En cuanto al papel de los empleadores, los programas de aprendices se caracterizan por asignar a las empresas la responsabilidad del cofinanciamiento del salario que reciben los jóvenes. El compromiso del sector productivo en participar y alcanzar resultados parte del reconocimiento de que estos programas, cuando están bien estructurados, pueden aumentar la productividad de las empresas y reducir la costosa rotación del personal (distintos análisis costo-beneficio apuntan a que las empresas recuperan la inversión al finalizar la capacitación o en los años subsecuentes).

Los programas de aprendices, cuando están bien estructurados, pueden aumentar la productividad de las empresas y reducir la costosa rotación del personal.

Otra buena práctica identificada es la definición de estándares y planes de capacitación reconocidos a nivel del sector. Por un lado, esto garantiza un piso mínimo de calidad de la capacitación que ocurre al interior de las empresas. Por otro, facilita la portabilidad de las habilidades desarrolladas por los aprendices, lo que aumenta sus posibilidades de emplearse en otras empresas del sector. Algunas estrategias para promover la definición de estándares incluyen el establecimiento de acuerdos dentro de las cámaras empresariales y alianzas con instituciones de capacitación, así como la creación de consejos sectoriales de habilidades.

Las experiencias de México también apuntan a que es necesario tener un buen diseño e implementación para que un programa de formación de habilidades en el lugar del trabajo tenga éxito. En México, existen programas de capacitación en el lugar del trabajo con resultados mixtos en cuanto a su efectividad, lo cual sugiere que el simple hecho de estar en el lugar del trabajo no es suficiente para cambiar la trayectoria laboral del joven. El programa de aprendices más conocido en el país es el Modelo Mexicano de la Formación Dual de la Secretaría de Educación Pública. Hay evidencia anecdótica positiva sobre su desempeño, pero hasta ahora no cuenta con evaluaciones rigurosas de impacto. En general, las experiencias mexicanas sugieren que un programa de formación en el lugar del trabajo puede ser exitoso, pero no es fácil conseguir ese éxito.

Las experiencias de México también apuntan a que es necesario tener un buen diseño e implementación para que un programa de formación de habilidades en el lugar del trabajo tenga éxito.

¿Cómo garantizar el éxito de Jóvenes Construyendo el Futuro?

Para asegurar el éxito de Jóvenes Construyendo el Futuro, será necesario conseguir que las empresas consideren su participación en el programa como una inversión, no como un mero asunto de responsabilidad social. De esta manera, el sector productivo se comprometería a lograr que los aprendices se conviertan en candidatos bien preparados para ocupar vacantes al terminar la capacitación. De igual forma, será fundamental que el programa logre motivar a los jóvenes a concluir la capacitación, generándoles alternativas reales de empleo formal y bien remunerado. Más aún, el programa tendrá el enorme reto de asegurar la calidad de la capacitación y la credibilidad de las certificaciones que obtendrán los jóvenes, que constituyen dos piezas clave para ampliar sus alternativas de empleo y formación. Por último, es esencial poder contar con evaluaciones rigurosas para identificar las áreas de mejora de cualquier programa, pero especialmente de un programa de la escala de Jóvenes Construyendo el Futuro, cuya cobertura superará a la de los sistemas de educación media superior y superior juntos.

Confiamos en que la estrategia que ha propuesto el nuevo gobierno sea un esfuerzo sostenido en el tiempo, en mejora constante, que derive en un mecanismo eficaz de reducción del desempleo juvenil y mejora de sus condiciones laborales. Sin duda, este es un problema que hasta ahora no ha recibido suficiente atención en la política laboral mexicana.

About the Author

David Kaplan
David Kaplan trabaja como especialista sénior en la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) desde el 2010, basado en México desde 2014. Antes de unirse al BID, David fue economista de investigación en la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, profesor asistente de Economía en el Instituto Tecnológico de México, y especialista en el desarrollo del sector privado para el Banco Mundial. David es experto en mercados laborales en países en desarrollo, particularmente en las áreas de regulación laboral y de seguridad social. David ha publicado artículos de investigación en revistas tales como la Revista de Perspectivas Económicas, la Revista de Economía del Desarrollo, y la Revista de Economía y Estadística. David recibió un Doctorado en Economía de la Universidad Cornell en 1998.
Elisa Lavore
Elisa Lavore es consultora de la División de Mercados Laborales del BID en México, donde trabaja en el diseño, implementación y evaluación de proyectos de empleabilidad, desarrollo de habilidades y certificación de competencias. Antes de incorporarse al BID, trabajó en la Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo y en el Sistema Penitenciario de la Ciudad de México y para la Secretaría de Educación Pública del gobierno federal mexicano. Asimismo, ha sido consultora en temas de educación y migración, entre otros, del Comité Internacional de la Cruz Roja y la RAND Corporation. Elisa estudió la licenciatura en ciencia política en el Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) y cuenta con una Maestría en Educación Comparada Internacional de la Universidad de Stanford.
Anne Hand
Anne es consultora en la División de Mercados Laborales y de Seguridad Social del BID en México. Ha liderado y coordinado varias iniciativas de educación, salud, calidad de vida y liderazgo del sector social en América Latina y en los Estados Unidos de América. Cuenta con una Maestría en Política Educativa Internacional por la Universidad de Harvard y es Licenciada en Psicología de la Universidad McGill.

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