Atender a la dimensión “humana” del capital humano: la clave de la inclusión laboral

Inclusión laboral

Marta es una joven de 22 años que está dando sus primeros pasos en el mundo laboral. Su familia está muy orgullosa de ella, pues -viniendo de un vecindario de clase baja- es la primera que logra entrar en el mundo corporativo. Sin embargo, tras unas semanas en la oficina, Marta siente que no la toman en cuenta. No solo es mujer, sino además es de origen humilde. En una fuerza laboral dominada por los hombres, Marta encuentra una cultura organizacional que la rechaza a pesar de que cumple con todos los requisitos para ejercer su cargo. Los ejecutivos de la empresa creen que necesitan igualdad de género y crearon una estrategia para incluir más mujeres, pero, a nivel operativo, los empleados no apoyan los cambios. Por esta razón, Marta tendrá que lidiar con los estereotipos de sexismo y clasismo que reinan en el ambiente de trabajo. ¿Cómo hacer frente al caso de Marta, a veces tan común en los países de América Latina y el Caribe?

Estrategias de gestión de cambio

Para generar oportunidades reales de inclusión desde las empresas, debemos comprender que la cultura organizacional es la que marca la diferencia entre dónde está una estrategia hoy en día y a dónde puede llegar en un futuro. Es cierto que la estrategia marca el camino, pero la cultura es la que impulsa el cambio (y la cultura depende de las personas). A diferencia de las computadoras, en donde apretar una tecla genera un resultado inmediato, cuando hablamos de capital humano el cambio solo puede ocurrir si todo el equipo está involucrado. Sin embargo, con frecuencia las organizaciones no se dan cuenta de que son las acciones colectivas de todo el equipo las que lideran el cambio, y que el capital humano puede ser el mejor activo o el obstáculo más grande en el camino. En el caso de la empresa de Marta, puede ser que la estrategia contemple las medidas adecuadas para atraer más mujeres a la fuerza laboral y que los altos ejecutivos apoyen su implementación, pero ese es solo el primer paso. No importa si hablamos del sector privado o del sector público: el éxito de cualquier estrategia depende del capital humano.

Para generar oportunidades reales de inclusión desde las empresas, debemos comprender que la cultura organizacional es la que marca la diferencia entre dónde está una estrategia hoy en día y a dónde puede llegar en un futuro.

Atendiendo al lado “humano” del capital humano, para implementar una estrategia de inclusión efectiva se pueden tomar varias acciones destinadas a involucrar activamente a los empleados en los procesos de cambio. Por ejemplo, se pueden hacer grupos focales o entrevistas para entender mejor cómo es la cultura organizacional y tener una idea más clara de cuáles son los factores que pueden afectar a las mujeres en la empresa. La idea es crear una visión con la que los empleados se sientan identificados, de forma que estén orgullosos de ser parte del cambio. Más allá de un número, los empleados son individuos que están acostumbrados a la manera tradicional de hacer las cosas (si en la empresa de Marta los hombres siempre han sido mayoría, ¿por qué dar cabida a más mujeres en el equipo?).

Atendiendo al lado “humano” del “capital humano”, para implementar una estrategia de inclusión efectiva se pueden tomar varias acciones destinadas a involucrar activamente a los empleados en los procesos de cambio.

Otra manera de involucrar a los empleados es fomentando una comunicación constante y efectiva. A menudo, vemos cómo la falta de comunicación resulta en desmotivación de la fuerza laboral, iniciativas fallidas y ambientes de trabajo tóxicos. Cuando hablamos de implementar una estrategia de inclusión, todos los empleados deben tener las líneas de comunicación claras desde el primer momento. La comunicación de arriba a abajo (de la alta gerencia a los empleados) debe ser oportuna y continua. Igualmente, los empleados deben sentirse libres de poder hablar con sus supervisores. Más aún, es importante habilitar canales anónimos de retroalimentación para promover la transparencia y evitar retaliaciones. De esta forma, podrá haber un pulso real de los asuntos que están afectando la inclusión de las mujeres en la empresa.

Por un futuro del trabajo más inclusivo

El mundo necesita borrar las fronteras sociales, económicas y de género que dificultan la entrada de millones de personas al mercado laboral. No solo son mujeres como Marta, también son jóvenes y personas de estratos sociales bajos que quieren superarse profesionalmente. Estas líneas invisibles son continuamente perpetuadas por la cultura organizacional existente. Para desaparecerlas, las organizaciones deben implementar estrategias de gestión de cambio que tomen en cuenta al capital humano y que abran las puertas a un futuro del trabajo más inclusivo para todos.

About the Author

Andrea Garcia-Fernandez
Andrea Stefania Garcia-Fernandez es consultora de la División de Mercados Laborales del BID, especializada en estrategias de involucramiento con el sector privado. Previamente, trabajó como directora asociada de Involucramiento Corporativo de Year Up, en donde desarrolló e implementó soluciones para el desarrollo de la fuerza laboral. Con varios años de experiencia en reclutamiento técnico y desarrollo de negocios, ha concretado numerosas alianzas corporativas y brindado soluciones de capital humano a empresas en todos los Estados Unidos. Andrea nació en Ecuador y creció en la ciudad de Philadelphia. Es licenciada en Marketing (Temple University, Estados Unidos) y cuenta con certificaciones en Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral y Estrategia de Capital Humano. Además, ha cursado estudios de postgrado enfocados en Desarrollo del Capital Humano en LaSalle University.

Be the first to comment on "Atender a la dimensión “humana” del capital humano: la clave de la inclusión laboral"

Leave a comment

Your email address will not be published.


*