Aumentar la participación femenina en la fuerza de trabajo, incrementar el número de mujeres en puestos de responsabilidad y reducir la brecha salarial de género son los tres grandes retos del mercado laboral
La igualdad y la diversidad en el mercado laboral brindan innumerables beneficios a los sectores público y privado. Múltiples estudios procedentes de todas partes del mundo demuestran que cuando se cuenta con tres o más mujeres en una junta directiva, y con más presencia femenina y una mayor diversidad en la alta gerencia, se obtiene un mejor rendimiento ya sea en términos de rentabilidad, precio de las acciones, o prevención de la bancarrota.
No obstante, en América Latina y El Caribe (ALC), solo el 4,2% de los directores ejecutivos son mujeres, y solamente el 7,2% de todos los cargos directivos están ocupados por ellas. De 14.412 compañías, solo el 21,4% tiene alguna mujer en puestos de alto rango. En otras dos áreas clave, ALC también enfrenta desafíos importantes. La participación de la mujer en la fuerza de trabajo ha disminuido desde 2002 y, con solo el 54%, se encuentra más de 30 puntos porcentuales por debajo de la participación de los hombres, una de las brechas más grandes del mundo. En lo que respecta a la brecha salarial de género, las mujeres pueden ganar hasta un 40% menos que sus pares masculinos en condiciones similares y tienen solo el 33% de los trabajos mejor pagados.
En el Grupo BID, estamos trabajando arduamente para cambiar esta situación. Sin embargo, no es fácil y requiere de acciones concertadas por parte del sector público y privado. Es por eso el BID, junto con el Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés), hemos apoyado la creación de los llamados Grupos de Trabajo de Paridad de Género (IPG) en Chile, Argentina y Panamá, con miras a su creación en Perú a finales de este año.
Las IPGs son iniciativas público-privadas diseñadas para reducir estas importantes brechas en un período de tres años. La de Chile es la más avanzada. Tras un año de su lanzamiento, más de 100 empresas privadas y estatales se han unido a la iniciativa en ese país, incluyendo nombres tan conocidos como Sodexo y Accenture, proveedores de servicios e infraestructura como Telefónica, y otras empresas pertenecientes a industrias consideradas predominantemente masculinas como Coldelco y Antofagasta Minerals. Cada compañía cuenta con una línea de base de indicadores de género y comparten mejores prácticas, como las metodologías para calcular las diferencias salariales, a la vez que establecen sus metas para los próximos dos años.
Las empresas también reciben dirección desde las políticas públicas y por eso la participación del sector público es tan importante. Tomemos por ejemplo las cuotas de participación en las juntas directivas. Diez años después de que Noruega introdujera una ley que obliga a las empresas de la bolsa a incluir al menos un 40% de mujeres en sus juntas directivas, el 42% de dichas posiciones son ocupadas por mujeres. En Francia, las empresas también van encaminadas a cumplir la cuota establecida de 40%: las mujeres ocupan el 35% de los cargos directivos, muy por encima del 9% registrado hace unos años. La experiencia en otros países es similar.
La disponibilidad y asequibilidad de servicios de alta calidad para el cuidado infantil y de las personas mayores es otra pieza clave para aumentar la participación de la mujer en la fuerza de trabajo y promover su liderazgo en los sectores público y privado. En la actualidad, las mujeres realizan la mayor parte de las tareas domésticas y tienen mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos y las personas mayores de la familia. Mientras no haya alternativas de cuidado de calidad, sus carreras se verán perjudicadas.
La licencia por paternidad es otra área que requiere atención. En este aspecto, es el sector privado quien lidera el camino por ser determinante para la contratación y retención del mejor talento. En 2016, Ernst & Young comenzó a brindar 16 semanas de licencia por paternidad luego de enterarse de que este beneficio es tan valioso para sus empleados hombres, que incluso considerarían cambiar de empleador para obtenerlo. Sin embargo, fue solo después de que la empresa reclutó la participación de algunos de sus empleados más influyentes para hacer uso de este beneficio y hablar al respecto, que el número de hombres elegibles que tomaron la baja por paternidad durante seis semanas o más aumentó del 19% al 40%. Cuando los hombres dedican más tiempo a la crianza de los hijos y a las tareas domésticas, las mujeres pueden participar plenamente en el mercado laboral y desarrollar su potencial.
Hoy día, varías compañías han conseguido titulares en los medios por la forma en que han abordado la brecha salarial de género. Inicialmente en 2015, el director ejecutivo de Salesforce realizó una revisión exhaustiva de la compensación entre ambos géneros y realizó un ajuste del salario de las mujeres al alza para eliminar la brecha. Reddit experimentó con ofertas de trabajo no negociables para atender el hecho de que las mujeres tienden a no negociar los salarios tan bien como los hombres. En lo personal, me enorgullece compartir que, en el BID, durante el proceso para obtener la certificación EDGE, confirmamos que nuestra brecha salarial de género es de 2%, estadísticamente insignificante. Desafortunadamente, somos una excepción. Apenas la semana pasada, pudimos conocer los primeros informes de la nueva iniciativa de transparencia del Reino Unido, que obliga a las empresas con más de 250 empleados a publicar las diferencias salariales por género. Las cifras son impactantes en todas las industrias. En Goldman Sachs las diferencias salariales ascienden a un 54%, en Karen Millen a un 49% y en Telegraph Media Group a un 35%. La transparencia es una herramienta importante, pero puede no ser suficiente. Es por eso que Islandia ha ido más allá y se ha convertido en el primer país en aprobar una ley que exige que las empresas con más de 25 empleados demuestren que pagan por igual a hombres y mujeres para cerrar la brecha.
Dos siglos, 217 años para ser exactos, es lo que llevaría, según el WEF, cerrar la brecha económica de género. Sin intervenciones sustantivas, pasarán generaciones enteras antes de que las niñas y las mujeres experimenten la paridad. Lo que está en juego es demasiado para permitir que este sea el caso. Las cifras son elocuentes: 2.000 millones de dólares en salarios adicionales solo en la OCDE si la brecha salarial se cerrara, 12.000 millones de PIB si la brecha de participación en la fuerza de trabajo se cerrara y 1,1 billones solamente en América Latina y El Caribe. De más está decir que tomar acción y llevar a cabo estas reformas, no solo es lo justo sino lo necesario.
Este post fue previamente publicado en El País.
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