¿Ha mejorado el servicio civil en América Latina?
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  • ¿Ha mejorado el servicio civil en América Latina?

    31
    Oct
    2014

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    servicio civil foto

    A pesar que la “ciencia  de la entrega” está en boga, la verdad es que no sabemos mucho sobre el motor que mueve esa disciplina: los funcionarios y funcionarias de la administración pública. Un libro reciente del BID ofrece alguna luz analizando la evolución del servicio civil en los últimos 10 años.

    El libro se enfoca en la reforma del Servicio Civil (empleo público de la administración central) en América Latina y presenta diagnósticos actualizados de la calidad institucional de los sistemas de servicio civil en 16 países. Además, extrae lecciones de procesos de reforma del servicio civil, identificando estrategias para modernizar la administración pública de la región. Finalmente, propone una posible agenda a futuro para continuar con los esfuerzos de profesionalización del servicio civil en América Latina.

    La conclusión principal del libro es que en esta última década algunos países han avanzado más que otros, que se han estancado.

    servicio civil grafico

    El libro recoge mucha información estadística útil y múltiples lecciones. Estas son seis:

    1. Diferentes estudios empíricos vinculan la profesionalización del servicio civil con beneficios tales como el crecimiento económico, la reducción de la pobreza, el control de la corrupción, el aumento de la confianza en el gobierno, la mejora en la entrega de servicios y una ejecución presupuestaria del gasto de inversión más eficiente. Aunque no hay que olvidar que causación no es correlación.

    2. Se gasta menos relativamente que en 2004. En promedio, las remuneraciones de los empleados públicos de la administración central de los 16 países cubiertos en el estudio representaban 5,6% del PIB, 27% del gasto y 41% de los ingresos tributarios en 2012. Si se suman las remuneraciones de los empleados de los entes descentralizados, las empresas públicas y los gobiernos subnacionales el porcentaje del gasto en remuneraciones como porcentaje del PIB sería mucho mayor.

    3. Todos los países de la región suscribieron en 2003 un tratado, llamado Carta Iberoamericana de la Función Pública, que define los principios y prácticas de la gestión de recursos humanos en el estado para buscar un estado más eficiente y eficaz. Esta es la vara que ha utilizado el Banco para medir los avances de los países contra sus propios benchmarks.

    4. El Indice promedio de los 16 países cubiertos mejoró de 30 a 38 puntos –sobre una escala de 100 – entre 2004 y 2011/2013. Los que más mejoraron son los que partían de líneas de base más bajas, lo que mostraría la mayor dificultad de las reformas más avanzadas.

    5. Las mejoras que más se dieron dependían, casi siempre, del ente rector central, y menos de los sectores. Un ejemplo lo constituyen los sistemas de información de personal y los portales de empleo público que han traído la mejora del uso del principio del mérito – que mide el grado de imparcialidad de las decisiones de gestión de recursos humanos o la protección efectiva contra la captura política del empleo público.

    6. Sin embargo, la eficiencia en las instituciones del sector público no sólo dependen de la meritocracia. Dependen también de cómo se planifican sus recursos humanos, de qué estructura de puestos tiene y como se definen los perfiles de cada uno (cuantos empleados administrativos, cuantos profesionales, cuantos gerentes, y cuáles son sus responsabilidades); de su estructura de remuneraciones para atraer, motivar y retener al personal idóneo, que tienen que ser competitivas con el mercado laboral; de que estos empleados operen en un ambiente donde su desempeño sea el principal determinante de su carrera; de qué tipo de oportunidades presenta para sus empleados en cuanto a desarrollo laboral; y del tipo de relación que tiene la administración con los empleados. La región no tiene muy buenas puntuaciones en algunos de estos subsistemas (gestión del rendimiento, gestión de la compensación y gestión del desarrollo, por ejemplo) y casi no ha avanzado en ellos en la última década.

    1 comentario

    • Comparto esta información sobre los servicios civiles:

      CPDL-RD: Fortalezas del Servicio Civil dominicano vistas desde el Informe de la OCDE

      Este análisis ha sido producto del estudio que el Centro de Políticas Públicas, Desarrollo y Liderazgo (CPDL-RD), ha desarrollado sobre el Informe diagnóstico que la OCDE realizó al Servicio Civil dominicano a principios de año, enfocándose en las políticas públicas de la gestión de Recursos Humanos y el empleo público, para lograr un impacto directo en la satisfacción de los ciudadanos con servicios públicos de calidad. A raíz de este trabajo, recogemos las fortalezas que presenta el Sistema de Carrera Administrativa de la República Dominicana. A continuación exponemos los puntos fuertes de servicio civil dominicano:

      · El informe inicia destacando que República Dominicana ha emprendido programas ambiciosos de reforma para modernizarse y profesionalizar su administración pública, desarrollando las capacidades necesarias y enfocando la gestión del desempeño en los resultados deseados, al mismo tiempo que este modelo de evaluación crea flexibilidad para alcanzar estos resultados.

      · La República dominicana cuenta con un marco legislativo sólido para el empleo en el servicio público que generará confianza e impulsará las mejoras esenciales en la cultura del servicio público. Todo este marco normativo tiene como objetivo la creación de un sistema de carrera basado en meritos, lo que la OCDE reconoce como un gran logro que la función pública dominicana tenga como base el mérito.

      · El Estudio establece que el número de empleados públicos en la República Dominicana se ubica debajo del promedio de la OCDE de 15% de la fuerza laboral, por lo que la percepción de que tenemos un Estado grande se deriva de los bajos ingresos del país y no del número de empleados. Entendido esto, lo que tenemos que hacer es seguir fortaleciendo la calidad y profesionalización de nuestros servidores públicos para no enfocarnos en un Estado grande sino un Estado mejor, en términos cualitativos más que cuantitativos.

      · La OCDE estima que el nuevo sistema de clasificación de puestos, así como perfiles de cargos basados en competencias, ofrecen oportunidades para desarrollar flexibilidad en la gestión de los empleados y se utilizarán al máximo en la creación de un servicio de carrera que fomente la movilidad y el escalafón del servicio civil. El estudio valora como positivo el sistema de gestión de competencias en desarrollo, pues impulsará capacidades y agregará nuevos valores.

      · Reconocen que con el fin de apoyar las mejoras en los servicios públicos, se está desarrollando un sistema exhaustivo de gestión del desempeño, que comprende un marco integrado de desempeño organizacional e individual.

      · En cuanto al liderazgo y la gestión, las medidas emprendidas para acercar a la organización y gestión del servicio público de alto nivel a los criterios latinoamericanos de servicio público son un avance positivo. La creación del servicio público de carrera ofrece la oportunidad de establecer un modo más claro de comunicación entre el nivel político y la administración, así como de crear un grupo de directivos profesionales para llevar a cabo el programa de reforma del gobierno.

      · En palabras de la OCDE “Los impresionantes avances e inversión que actualmente se hacen en herramientas en línea, en particular el desarrollo del Sistema de Administración de Servidores Públicos (SASP), es una contribución sumamente valiosa a la mejora de la capacidad de gestión de Recursos Humanos estratégica”. Esta plataforma tecnológica ha sido desarrollada por el Ministerio de Administración Pública (MAP).

      · Una fortaleza clave de la estrategia de reforma de gestión de Recursos Humanos en la administración pública dominicana es que se trata de una parte integral de las reformas más amplias del servicio público, y se reconoce cabalmente la importancia de la gestión de Recursos Humanos para lograr servicios públicos de mejor calidad, más sensibles y eficientes. Esto inyecta a la reforma un ímpetu político que resulta decisivo para el éxito en la implementación.

      · El estudio destaca que el Sistema de Monitoreo y Seguimiento de la Administración Pública (SISMAP), es otro instrumento (en línea) sumamente útil que ha aumentado la transparencia y rendición de cuentas. Este Software ha sido desarrollado por el Ministerio de Administración Pública (MAP).

      · Reconocen a República Dominicana como un país con un servicio público de carrera institucionalizado, pues en una de las recomendaciones de mediano plazo (3-5 años) que nos hacen, aconsejan al país mantenerse institucionalizado a través de la observación de la Ley 41-08 de Función Pública.

      En este sentido, CPDL-RD entiende que la República Dominicana ha logrado grandes avances en lo referente al fortalecimiento institucional del sistema de función pública y administración del Estado en general, pues el país ha quedado con buenos índices en las distintas mediciones que se han elaborado, tales como el Barómetro del Servicio Civil que realiza el BID. Otro factor positivo que coloca la nación en una posición de valoración favorable es el hecho de ser el país de Iberoamérica que dirige el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), logrando que la nación sea reelecta por tres años más al frente de este importante organismo.

      Igualmente, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en su trabajo titulado “Al servicio del Ciudadano: Una década de Reformas del Servicio Civil en America Latina (2004-2013)”, destaca a RD en el séptimo (07) lugar del Índice de Desarrollo del Servicio Civil en Latinoamérica. Todo este posicionamiento a nivel general, coloca a RD al lado de países de tradición institucional, tales como chile, Costa Rica, etc.

      Todo lo anterior, viene a ser un reconocimiento a la República Dominicana por su labor y su posicionamiento en la administración pública a nivel internacional. Este liderazgo dominicano en Iberoamérica y otros países, se desprende de los esfuerzos realizados por el Ministerio de Administración Pública en modernizar el Estado dominicano, por lo que hay que reconocer el gran trabajo realizado por personas como el Ministro de Administración Pública, Ramón Ventura Camejo, el Secretario General del CLAD, dominicano Gregorio Montero, la Licda. Donatila Germán, Viceministra de Función Pública del MAP, y otros directivos y técnicos del servicio civil dominicano que han hecho grandes aportes.

      Geovanny Vicente Romero
      Abogado, Politólogo y Académico.
      Presidente CPDL-RD
      @geovannyvicentr

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